“Trabajamos en el norte y oeste de África, por lo que la diversidad y la inclusión está en nuestro ADN, es parte de la cultura de empresa. Nuestra estrategia es amplia pero este año en el marco del proyecto de ESG del Grupo, nos centramos en dos pilares: la equidad de género y la incorporación de talento joven. En Marruecos pusimos en marcha la Sales Academy for Women, un programa abierto a la comunidad que permite formar mujeres en temas comerciales. Son cursos intensos, varias semanas de entrenamiento para grupos entre 20 – 30 mujeres en los que les damos herramientas útiles para que puedan incorporarse al mercado laboral y acortar la brecha a la vez que nos permite contar con un pool de talento disponible y preparado a la hora que se van abriendo vacantes. Otro proyecto potente que desarrollamos el año pasado lo llamamos We All Have a Special Talent, en el que se trabaja la parte no visible de la diversidad, sobre todo en soft skills y las formas de trabajar de cada uno/a. En nuestra empresa contamos con más de 25 nacionalidades, se hablan más de 20 lenguas y dialectos, tenemos más de 5 religiones, entre muchas otras cosas por lo que la diversidad cognitiva y experiencial juega un papel muy importante a la hora de formar equipos y generar buen ambiente de trabajo.
En el marco de este programa, gamificaciones, sesiones especiales para lideres y activaciones en todos los países nos permitieron aumentar considerablemente la percepción del trabajo en equipo, la sensación de inclusión y la colaboración entre áreas en nuestra reciente encuesta de clima” compartió Agustina Palmieri, Group Culture and Internal Communication Manager en EQUATORIAL COCA-COLA.
“En nuestro caso creamos los indicadores en cada país o región de forma distinta, porque deben ser un reflejo de la sociedad y, por ejemplo, en UK hay unas ratios diferentes a los de Marruecos, y esto hay que tenerlo en cuenta. En cuanto a formación, hemos impartido unos seminarios sobre sesgos inconscientes, algo fundamental para poder mejorar en diversidad, equidad e inclusión. Hay que ser muy creativo para dedicarse a la DEI. Es muy importante que el equipo conozca sus diferencias para entenderse y trabajar mejor. Partimos de la base de que se trata de talento, no de género, hay que cambiar el concepto, el lenguaje es importante, y que lo escuchen los líderes. Considero que aún queda mucho por hacer, pero vamos dando pasos cada vez más concretos para lograr que el talento, en general, encuentre su espacio y se sienta bien para aportar su valor”, añadió María Laura Cordova Musello, directora de Talento y Desarrollo en GRUPO BIMBO.
“Una de las iniciativas que hemos puesto en marcha en Brico Depôt son unas jornadas de “espacios seguros”, cuyos contenidos hacen referencia a tendencias generales de mercado y la difusión de las actividades, acciones que estamos llevando a cabo en sintonía con nuestros ejes estratégicos en materia de diversidad e inclusión. Adicionalmente, se comparten experiencias y conocimientos que han tenido la oportunidad de obtener algunas personas colaboradoras de la compañía a través de su participación principalmente en workshops y desayunos de la mano de Equipos y Talento, como Empowering Women´s Talent. Por último, se genera un espacio de debate y aportación de ideas enriquecedor que nos permite estar en un ciclo de mejora continua desde una perspectiva diversa e inclusiva.
En el sector construcción y bricolaje, aunque está cambiando, todavía existen ciertos sesgos respecto a las mujeres, sobre todo en tiendas. Se suma a esto el hecho de que, al ser un sector históricamente masculino, la proporción de candidatas mujeres suele ser menor en puestos de venta y de management en tienda. Por eso, en 2022 hemos hecho una formación en selección dirigida a los comités de dirección y poniendo énfasis en los sesgos inconscientes. En ella, hacemos la reflexión de cómo están las tiendas para que hagan un diagnóstico y pongan el foco en lograr un cierto equilibrio entre los perfiles”, apuntó Nuria Hernández, Training Manager en BRICO DEPÔT.
“En AXA, durante el día de la mujer, organizamos con colaboradoras una iniciativa en la que varias directivas dedican un tiempo a compartir su propia experiencia personal y profesional y a charlar sobre esas inquietudes compartidas con otras mujeres. También hay programas de mentoring y coaching en las que un directivo de la empresa acompaña y colabora en el desarrollo de mujeres; uno concretamente está organizado específicamente para el área de distribución, donde históricamente ha sido un entorno con menos presencia femenina y con menos representación de mujeres en puestos de decisión y liderazgo. También contamos con un Comité de Diversidad en el que participan varios miembros del Comité Ejecutivo. Algo que consideramos muy importante es utilizar un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones que hacemos a clientes. Y como hito, hay que destacar que estamos desarrollando la primera póliza de hogar inclusiva desde el punto de vista redaccional. La clave está en identificar los pain points para ver dónde debemos actuar y cómo debemos contarlo”, aportó Nuria Campo Vázquez, responsable Programas y Comunicación Cliente en AXA.
“En SEIDOR contamos con una academia para formar a jóvenes talentos recién licenciados en carreras técnicas, incorporando de manera indefinida desde su primer día. En esta última edición Seidor Academy, el índice de participación de talento femenino se ha incrementado llegando a más del 40% de las incorporaciones. Para SEIDOR, es prioritario impulsar en este tipo de formaciones la asistencia de mujeres, ya que facilitará su incorporación el sector IT con bajos índices de presencia femenina. Además, tenemos una iniciativa en el área de formación, en colaboración con IESE para desarrollar Programas de Liderazgo femenino e impulsar su desarrollo directivo”, explicó Anna Garcia Bort, Responsable Atracción Talento en SEIDOR.
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