Para dar contestación a esta cuestión nos basamos en la sentencia dictada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de octubre de 2022.
El caso concreto que trata esta sentencia es sobre la solicitud de reducción de jornada por cuidado de una trabajadora para el cuidado de su hijo de cinco años y solicitando una concreción horaria.
La trabajadora el 6 de mayo de 2021 solicitó reducción en un 50% de jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años, con concreción horaria de 10:00 a 14:00 horas de Lunes a Viernes desde el 1 de junio de 2021. Ante esta solicitud desde el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, contestó a la trabajadora que el horario que proponía, no cubrían las tardes de los martes y miércoles, necesitando que cambiara la propuesta haciendo, al menos, esas dos tardes. La trabajadora se negó a cambiar su propuesta y la empresa rechazo su solicitud alegando que en la empresa había otra persona con reducción de jornada concedida en el mismo horario y si se la concedieran también a ella, se quedarían sin atención al público dos tardes.
Ante la demandada de la trabajadora, el Juzgado de lo Social de Alicante desestimó la demanda, interponiendo ésta el correspondiente recurso de suplicación.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana desestima el recurso del trabajador basando su decisión en los siguientes argumentos:
- El derecho a la reducción de jornada reconocido en el artículo 37.6 y 7 del ET no ampara cualquier tipo de petición. El ejercicio de este derecho no alcanza a imponer un cambio horario, un cambio de turno, ni el paso de jornada partida a continuada, ya que en estos casos, no se estará en el ámbito del artículo 37.6, sino, en su caso, en el del artículo 34.8, que tiene un régimen jurídico sustancialmente diverso.
- En la solicitud de la reducción de jornada deben ponderarse los intereses en juego, de tal manera que por parte de la empresa se funde su decisión en razones organizativas suficientemente graves y ofrezca propuestas alternativas que permitan la realización del derecho, sino que también por parte de la persona trabajadora se aporten todas las circunstancias concurrentes, incluyendo, obviamente, las personales y familiares
- La trabajadora ha invocado la transgresión del derecho a la igualdad de trato basándose en que hay otra trabajadora a la que se le ha reconocido el derecho solicitado de concentrar la actividad por las mañanas. No obstante, no puede entenderse que haya habido una vulneración del derecho señalado, pues ni coinciden las situaciones de partida, ni las circunstancias de la solicitud son las mismas, sin que haya un precepto legal o convencional que discipline un orden de preferencias para ordenar las peticiones. Así, la otra trabajadora que ya tiene reconocida la jornada de mañana la solicitó dos años antes que la actora y desde entonces la viene disfrutando, sin que en ese momento concurriese con otra persona ejercitando un derecho análogo, desconociéndose cuáles son las circunstancias que envuelven a una y otra.
- En cualquier caso, han quedado justificadas las limitaciones invocadas por la empresa al dar respuesta a la solicitud instada por la trabajadora, a quien se le ha reconocido totalmente la reducción solicitada y parcialmente la concreción propuesta, pues de la liberación de las cinco tardes de trabajo se le han concedido tres y se ha justificado la imposibilidad de atender la petición en el caso de las dos tardes restantes.
- El órgano jurisdiccional no puede imponer a la empresa que acometa la contratación de nuevos trabajadores que cubran la jornada liberada para atender esas dos tardes adicionales. Igualmente, no se puede pretender que se lleven a cabo modificaciones sustanciales sobre otros empleados de la empresa para satisfacer la pretensión de la actora.
En conclusión, según lo que establece esta sentencia, la solicitud de reducción de jornada por guarda legal no significa que automáticamente la persona trabajadora pueda imponer una concreción horaria, ya que habrá que estar a cada caso concreto teniendo en cuenta la situación de la empresa y la situación de la propia persona trabajadora. Es importante para ambas partes, que traten de justificar la solicitud de la persona trabajadora y la decisión sobre la misma de la empresa, dejando plasmado todo por escrito, a los efectos de un posible posterior conflicto entre las partes.
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RRHHDigital
Fuente Original: Aquí
