Cada empresa y organización tiene distintas formas de apostar e implementar el salario emocional. Son distintos los caminos que se pueden seguir para llegar al objetivo final, que siempre es motivar al empleado. Algunas de las herramientas más comunes son la flexibilidad, la conciliación o la personalización de las experiencias. Respecto a esto, Cristina Rodríguez, directora de Compensación y Gobernanza de DKV, opina que los planes de retribución deben estar actualizados siempre: “No tiene sentido promover medidas para el ahorro si tu colectivo solo está preocupado por cubrir las necesidades básicas del día a día“.
La comunicación también es un eje principal en el caso de Heineken, y Monica Zai, su directora de People, afirma que se debe valorar aquello que la compañía ofrece. La clave, según Zai, es empoderar a los equipos, “Hemos visto que funciona muy bien cuando se da a los equipos la opción de co-crear modelos de smartworking y flexibilidad, que son acordados directamente con el manager y están basados en la confianza“.
Sin embargo, actualmente la compensación y el salario emocional se está viendo afectado por la inflación. En este ámbito, Emilio Masa, Senior Enterprise Relationship manager en Cobee, cree que en estos momentos se deben analizar las empresas en búsqueda de puntos a mejorar: “Es necesario analizar si se pueden mejorar algunos puntos para salir fortalecidos, como estudiar los contratos a largo plazo, priorizar el bienestar del personal ante la pérdida de poder adquisitivo, analizar inversiones y repensar la estrategia de productos y servicios”.
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