La internacionalización exige un nuevo enfoque en la gestión de personas, tanto en la diversidad cultural como en las relaciones laborales. Es importante enfocarse en los desafíos de los RRHH a la hora de iniciar este tipo de procesos en los que la atracción de talento y complejidad normativa en los diferentes países son barreras en las que coinciden diferentes sectores. “Con los cambios de legislación, como la nueva ley laboral en España, el Brexit en Inglaterra, etc., tenemos que adaptar el modelo de contratación de forma continua ya que está aumentando la complejidad administrativa y legal. Además, tras la pandemia en el sector hotelero ha habido una gran fuga de personal a otros sectores, es por ello que uno de los planes de acción ha sido focalizarnos en la formación apostando por acuerdos con las escuelas de negocio y FP duales que permitan capacitar y ofrecer la primera oportunidad de acceso al mercado laboral”, explicó Raquel Fernández Sánchez, HRBP de Derby Hotels.
Las empresas ya internacionalizadas tienen acceso a talento joven aunque no siempre es fácil atraerlo. “El obstáculo más común es el proteccionismo local con las cuotas que limitan los recursos y dificultan la reinversión en algunos destinos. Es el caso de MEA (Middle East & Africa), donde estamos probando un proyecto con jóvenes para que se muevan entre países y de esta forma enriquecer la diversidad dentro de la región”, añadió Azahara Padilla, International Mobility senior manager de Schneider Electric.
Además, la creación de proyectos de formación de los colaboradores de distintas áreas se vuelve imprescindible para una empresa que quiere asegurar éxito y competitividad en el mercado. Más aún cuando se trata de un grupo multimarca como Alsea, que incluye identidades tan distintas como Starbucks, Domino’s Pizza o VIPS. Ignacio Castillo Diaz, director de Talento Europa de Alsea, señala que: “Estamos inmersos en un proceso de aprendizaje para reforzar la estrategia de marca empleadora, para generar atracción como grupo empresarial y conseguir que todos los empleados reconozcan las fortalezas y oportunidades que ofrecemos. El punto clave es trasmitir una cultura de grupo y buscar herramientas que faciliten la contratación en un sector con alta rotación, pero, a la vez, con un dinamismo y retos de crecimiento muy relevantes. Estamos analizando posibilidades de digitalización de la función de atracción y selección a través de herramientas pioneras para facilitar los procesos a sus responsables y la experiencia de los candidatos. Tenemos el deber de superar cada día la experiencia del empleado y ser disruptivos en la generación de políticas que sean tangibles y valoradas por todos”.
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