Para hablar de las oportunidades laborales para una mujer joven, contamos con la propia experiencia de Andrea Naita, HSSEQ Specialist de Ocean winds, recién llegada a una compañía también joven, creada en 2020 por EDP Renewables y ENGIE, y que cuenta con un equipo de varias nacionalidades, alta cualificación universitaria y un tercio de representación femenina. “El apoyo familiar es fundamental para no sesgar el momento de elegir carrera y los modelos empresariales con base en la flexibilidad, confianza y autonomía. Ahora sabemos lo importante que es salvar y respetar el tiempo personal para la salud y ese es el punto de partida para un exitoso desarrollo profesional. El talento joven femenino necesita una comunicación más cercana, cambiando las formas de contar las experiencias en las aulas de las universidades. En este aspecto, es fundamental ahondar en el acompañamiento y crear espacios acogedores y respetuosos en las compañías, como base para impulsar las diversas perspectivas, ideas y talentos”.
Arancha Escalada, directora de sostenibilidad de Reale Seguros, explicó la apuesta en firme de todas las empresas del grupo en España para lograr la igualdad de género. “Hemos alineado el IV Plan de Igualdad con nuestra estrategia de Responsabilidad Social y Sostenibilidad en el que la Comunicación Institucional juega un papel fundamental para impulsar píldoras de mensajes que vinculen igualdad con diversidad. En este sentido, una reflexión que me gustaría trasladar es que hoy en día los soportes de comunicación de igualdad no deberían respirar espíritu paternalista sobre contenidos relativos a las mujeres”.
Para conseguir sus objetivos en materia de igualdad de género, Reale Seguros tiene en marcha varias iniciativas centradas en reintegrar a colectivos desfavorecidos. “La voluntariedad tiene que estar en todo lo que hagamos con los/as empleados/as. Hemos incluido en el recruiting la colaboración con asociaciones que trabajan en la reinserción laboral de las mujeres víctimas de trata, además de contar con un programa de voluntariado para ayudar a la protección de datos”.
Formar parte de Estée Lauder Companies -empresa norteamericana líder en el sector de la cosmética-, que lleva el nombre de su fundadora, ejemplo de mujer visionaria y un modelo a seguir, lleva implícita una visión colectiva de la igualdad. En junio de este año, se firmó su Plan de Igualdad en España para sus más de 1.000 colaboradores y 106 centros de trabajo con una vigencia de 4 años. En este trabajo, participó Lourdes Suero, HR Business Partner de Estée Lauder, que nos explicó la necesidad de contar con herramientas para conocer mejor a las personas que forman parte de la organización, para así poder llevar a cabo planes de acción que permitan buscar soluciones a problemas que puedan existir, así como evaluar los talentos que, eventualmente, puedan sumarse a la compañía. “A la hora de identificar y desarrollar el talento interno tenemos excelentes resultados trabajando con nuestro Mapa de Talento. Este nos ayuda a elegir los mejores momentos en los que podemos ofrecer planes individuales de desarrollo, así como planes colectivos de mejora y detectar aquellos perfiles top talent con un gran potencial de recorrido en la compañía.”
El nexo de comunicación entre el propósito de la empresa y los profesionales es clave a la hora de traducir elementos complejos. En este sentido, Nuria Adalia, performance marketing manager de Tendam, trasladó su visión sobre las limitaciones de la igualdad de oportunidades real. “Con la misma formación, la mujer suele valorarse menos que un hombre. El hecho de no reconocer los puntos fuertes, logros y méritos propios afecta más a las mujeres, esto es evidente. Por ello, en los equipos es clave trasladar la importancia de creer en tus capacidades y posibilidades de desarrollo de futuro”.
El II Plan de Igualdad de Tendam contempla flexibilizar las medidas de conciliación, que fomenten la corresponsabilidad y que recojan toda la diversidad de los diferentes modelos de familias. “El marco está ahí, pero lo que funciona es dar ejemplo cada día y apostar por iniciativas de mentoring o similares que potencien la visibilidad de las compañeras. Necesitamos entender los porqués del bajo número de candidaturas. Si las mujeres no postulan, no las eligen”.
Brico Depôt ha venido reivindicando el papel de la mujer en el sector del bricolaje con reconocidas iniciativas que buscan romper con el estereotipo. El resultado de los programas formativos orientados a la igualdad de oportunidades y desarrollo profesional los expuso en primera persona Sara Parra, HRPB de Brico Depot. “Mi rol en RRHH me permite estar en contacto directo con los equipos de las tiendas. Después de participar en varias sesiones del Programa ‘Aprender Trabajando’, me gustaría destacar que esta metodología transmite muy bien valores como la honestidad o la humildad en el día a día, y cuenta con un/a tutor/a como facilitador/a.”
“La formación es imprescindible y debe ser accesible para todos/as. Tenemos que saber seleccionar y formar a los perfiles que están preparados para liderar. De ahí que nuestros líderes reciban pautas para trabajar los sesgos inconscientes, los acompañemos en la reflexión de cuál es la situación en las tiendas y les pidamos un diagnóstico poniendo el foco en tener equipos diversos e inclusivos, desde una perspectiva de equidad e igualdad de oportunidades”, añadió.
En Adif cuentan con una reciente adaptación del II Plan de Igualdad de Adif al que acompaña un programa de iniciativas para el fomento de la igualdad. Beatriz Llamusí, técnica de comunicación de Adif, quiso señalar la sensibilidad y la apuesta por la educación como inversión de futuro para la igualdad. “Desde nuestra empresa pública, estamos haciendo mucha labor en institutos para abrir la puerta a la ingeniería y hacerla más atractiva para las mujeres más jóvenes. Queremos estimular el interés por las profesiones ferroviarias, especialmente por la ingeniería y las disciplinas técnicas (STEAM). En este sentido, el componente cultural sigue siendo fuerte y quizás haya que ir más allá y descubrir un posible componente de autocrítica, de autoexigencia, impuesto e innato. Por ello, las actividades también deben involucrar a la comunidad educativa para que se anulen las perspectivas tradicionales en los trabajos de equipo en el colegio, donde los experimentos parecen asociados a una voluntad masculina”.
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