El talento nacional y el potente sistema de salud español hacen que el país sea un destino atractivo tanto para profesionales extranjeros como para la implantación de empresas de la industria farmacéutica y sanitaria internacional. El sector de las Ciencias de la Salud ha experimentado un crecimiento en el valor de la producción en España y, en consecuencia, en la generación de empleo. Ante este contexto, ¿con qué retos se encuentra el sector para captar y retener a los nuevos talentos? Según datos de la Guía del Mercado Laboral de HAYS de 2023, el 44% de los profesionales de la Generación Z dicen que han dejado al menos un trabajo en los primeros 12 meses porque no coincidió con las expectativas formadas durante el proceso de selección.
Sergio Hinchado, National Business Manager Life Sciences de HAYS España, destaca que “el sector de la salud es un empleador de jóvenes de primer nivel. Cada año se incorpora un porcentaje muy elevado de candidatos recién graduados o bien con poca experiencia, y no hay tantos sectores en los que esto ocurra”. Aun así, indica que “no deja de tratarse de la ley de la oferta y la demanda; si hay muchas ofertas de empleo concentradas en determinados perfiles, hay que ofrecerles incentivos que les supongan atractivos. Hay una lucha por el talento, y las personas deciden donde trabajar. Un profesional con capacidad de elección, va a elegir el empleo que le convenza más por múltiples motivos”.
Anabel Marín, Team Manager Life Sciences Barcelona en HAYS, afirma que “es importante no prometer más de lo que se puede ofrecer”. “En la actualidad, las compañías tienen el reto de adaptar las políticas de recursos humanos a la heterogeneidad generacional que hay en las compañías, con unas culturas del trabajo muy diversas”, añade Marín.
Del mismo modo, Hinchado explica que los jóvenes no deben ser vistos como un colectivo homogéneo, ya que existen particularidades, preferencias y gustos diferentes. Eso sí, el reto está en atraer aquel talento joven que no proviene del sector de la salud propiamente dicho; como por ejemplo el digital, el de las tecnologías de la información o las finanzas, entre otros; “ese colectivo es al que tienes que convencer, ya que no existe un componente vocacional en relación con el sector”, añade.
El experto de HAYS afirma que “la formación universitaria que tenemos es eminentemente teórica, de tal forma que existe un desajuste entre las habilidades que posee una persona que acaba de terminar el grado y aquellas tareas que tendrá que realizar en su puesto de trabajo, hecho que también influye en el incremento de la demanda de formación posgrado, que es la que, en muchas ocasiones, ofrece una enseñanza más dirigida”.
Por lo que respecta a la búsqueda de perfiles “early career” por parte de las compañías, los expertos de HAYS indican que es esencial que el proceso de inscripción a una oferta de trabajo no supere los 15 minutos. También es vital la comunicación con los candidatos, teniendo en cuenta que, según datos de la Guía del Mercado Laboral de este año, el 64 % quiere confirmación de pasar a la etapa de la entrevista dentro de la semana posterior a la solicitud.
Asimismo, las iniciativas de bienestar también cobran un papel significativo. Al 50% de los trabajadores de la Generación Z les gustaría que su empresa invirtiera en apoyo a la salud mental. De la misma manera, también lo hacen las iniciativas de impacto social y ambiental. Según los datos de la Guía, el 77% prefiere trabajar en una empresa que busque tener un impacto positivo en el medio ambiente y la sociedad, con planes y políticas claras en torno a la sostenibilidad y DE&I.
La visión de los directivos del sector de las Ciencias de la Salud
Mariam González, Talent Acquisition Lead en Boehringer Ingelheim, destaca que “la compañía tiene implementada una fuerte cultura del desarrollo, para que las inquietudes que puedan ir surgiendo en los profesionales más junior puedan verse plasmadas en la actividad laboral. Además, estar alineado con la visión de la compañía es un hecho a destacar; es extremadamente positivo que un empleado sienta que su trabajo va más allá de la función que desempeña y que está contribuyendo en algo positivo a nivel de sociedad”, afirma.
Arturo Ferrer, HR Director en Laboratorios Stada, indica que hay comportamientos de la gente joven que también se ven en personas de otras edades. Ya que algunas de las características que atribuimos a las generaciones de más corta edad, tanto positivas como negativas, también se trasladan a profesionales con perfiles más senior. Por otro lado, Ferrer afirma que “en los procesos de selección, de la misma manera que el candidato se “vende”, la compañía también debe hacerlo. Es importante no perder de vista que las nuevas generaciones exigen autenticidad y que, aquello que les contamos, sea lo que realmente se encontrarán cuando empiecen a trabajar para la compañía. De la misma manera, exigen la posibilidad de desarrollarse como profesionales, un propósito con el que se sientan a gusto y formación, y eso es muy positivo”.
Federica Pizzolla, HR Business Partner en Urgo Medical, expresa que “el joven profesional ya no se conforma: hemos querido empoderar a los jóvenes y se nos presentan personas ambiciosas, que conocen sus objetivos y especialmente los límites que no están dispuestos a negociar. Las empresas tenemos que tener el mindset innovador para abrazar las nuevas tendencias, pero también ser capaces de retar algunas creencias que la generación Z tiene interiorizadas y ayudarles a redimensionar aquello que se puede pedir, aquello que toma más tiempo y necesita más paciencia y aquello que no se puede exigir. Encontrar un término medio puede resultar complicado, pero como compañía podemos aplicar medidas para detectar a tiempo si existe malestar por parte de algún profesional y actuar en consecuencia” expone.
Por su parte, Sixto Casado, Director de RRHH en Dermofarm, traslada su preocupación por el alto porcentaje de profesionales de la generación Z que afirman haber dejado al menos un trabajo en los primeros 12 meses. “Una organización son personas y, las personas, somos contradicciones. Por ello, es importante que, en el onboarding, durante todo el primer año dentro de una organización, se haga un seguimiento periódico, con el fin de ser proactivos y detectar los posibles problemas. Aunque como empresa seas abierto y tengas despachos de cristal, la gente no tiende a tomar la iniciativa de hablar sobre las desavenencias o frustraciones, por lo que propiciar estos encuentros resulta muy conveniente”, explica.
Por último, Anna del Llano, Associate Director Business Dev & Student Counselling en IESE, expone que, entre los alumnos de Master in Management, MBA y Alumni, se detectan diferencias en cuanto a la importancia que otorga cada uno de ellos a elementos como la diversidad e inclusión, la sostenibilidad, el impacto colectivo, así como el desarrollo profesional y el plan de carrera.
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