“La clave para que la diversidad generacional sea un activo para la empresa es cuidar a las personas, cuidar el talento tenga la edad que tenga, y ayudarles a desarrollar sus carreras. Y algo muy importante, la actitud y la flexibilidad, dos valores que no tienen edad. Todas las generaciones deben adaptarse a los cambios, y todos, los más jóvenes y el más senior, pueden aprender unos de otros, el intercambio de conocimiento y aptitudes debe ser mutuo para que sea enriquecedor. Para ello es interesante contar con equipos cross funtional, que incluyan a personas de diferentes generaciones y funciones. Algo que también funciona es hacer encuestas de satisfacción internas para saber cómo están las cosas y poder actuar, trazar un plan adecuado a cada situación. Aunque la clave está en definir bien los objetivos de cada uno/a, sus responsabilidades independientemente de la edad, y darles confianza. Una iniciativa interesante que hacemos es compartir experiencias y jornadas de trabajo con nuestros compañero/a que tienen roles de campo, para entender las necesidades del siguiente en la cadena de valor”, explicó Constantino Rivas, Sourcing Manager de GRÜNENTHAL PHARMA.
Como hay diferentes tipos de consumidores y debemos entenderlos a todos/as para poder ofrecerles lo que necesitas, es fundamental que en los equipos también hay diferentes tipos de personas, de distintas generaciones y que reflejen la diversidad que hay en la sociedad. Para integrar a personas de diferentes edades, tenemos un programa reverse mentoring, donde cada senior manager tiene asignado a un coach de menos de 25 años. También los juniors aprender del senior, y se retroalimentan. Además, es importante escuchar y conocer qué inquietudes tiene cada uno/a, porque serán muy similares a las de nuestros consumidores. Aunque el teletrabajo es una opción preferente para los jóvenes talento, en nuestro sector, es importante los momentos “piel”, verse, compartir, intercambiar ideas, porque si no, la creatividad pierde la chispa. Hay que entender cómo trabajan las distintas generaciones, y saber que el sistema de incentivos es diferente ya que no todos/as tienen las mismas motivaciones y necesidades. Esto es un gran reto para Recursos Humanos. Sería interesante crear un manual de convivencia que nos ayudase a crear un equilibrio entre las necesidades de las diferentes generaciones”, concluyó Catalina Álvarez, Consumer Marketing Senior Manager de ESTÉE LAUDER.
“En Seur tenemos el plan cantera, un programa de talento joven en el que se diseña un plan de carrera a medida para recién titulados. Y también, contamos con un programa de mentoring senior que acoge, guía y orienta al talento joven con un plan de desarrollo para que pueda evolucionar profesional y personalmente, un programa donde mentor y mentee aprenden el uno del otro, compartiendo experiencias y puntos de vistas de generaciones diferentes. Además, desde el departamento de IT se están llevando a cabo diferentes sesiones formativas donde el senior aporta su conocimiento a las nuevas incorporaciones para que se entienda el negocio mucho mejor y poder tener conocimiento de cómo se integran y funcionan las diferentes aplicaciones y sistemas dentro de Seur, una especie de “escuela de formación”. La generación millennial valora mucho la flexibilidad, la libertad para trabajar con compromiso, y demandan mucha formación, quieren seguir aprendiendo para avanzar en su carrera. Además, al tener distintas motivaciones, los incentivos que ofrezca la empresa también serán distintos, más centrados en el salario emocional y el bienestar”, compartió Álvaro Corrales, Analista de Servicio Continuo de SEUR.
“La diversidad es parte de nuestra Compañía, estamos presentes en distintas culturas y geografías en todo el mundo. Estamos convencidos de que promover la DEI nos une en nuestras diferencias y nos permite sacar la mejor versión de nosotros mismos, nos hace más fuertes y felices. Nuestros consumidores también son tienen edades muy diversas así que construir equipos multigeneracionales que representen esa diversidad, nos ayuda a entenderlos mejor, a estar más cerca de ellos, para poder seguir ofreciéndoles productos relevantes y emocionantes. En definitiva, nos ayuda a ser más exitosos como Compañía y a contribuir a crear un mundo un poco más equitativo y justo”, añadió María Núñez, Internal Comms & Engagement Manager SUNTORY BEVERAGE & FOOD IBERIA
“En Endesa lo que hacemos es segmentar para ver qué porcentajes de personas de cada generación tenemos y así poder gestionarlo de la forma más adecuada. Hacemos un análisis previo y, partiendo de ahí, organizamos un cross mentoring con diferentes perfiles para que se ayuden mutuamente. Además, la iniciativa “Nuestros mayores valores” es un reconocimiento interno que hacemos cada mes a través de una newsletter, algo fundamental para generar cultura en la organización. También ofrecemos los wellbeing days, dos días libres si respondes a una encuesta mensual en nuestra plataforma. Un incentivo que se añade a la formación y cursos sobre diferentes temas, como la salud mental y el bienestar. Para una correcta integración, cada equipo debe elaborar su propio manual para autogestionarse, porque la evolución cultural en una empresa grande debe hacerse por áreas”, aportó Nieves Gutiérrez, Cultura Personas y Organización de ENDESA.
En Armonia miramos el talento sin edad, todas las generaciones aportan un valor diferente y la clave está en saber detectarlo, conocerlo e integrarlo. El programa “Crece” es una iniciativa destinada a la identificación y optimización del talento interno de la empresa. Así el mentoring se implanta en la compañía para contribuir a impulsar el desarrollo y la retención del talento, potenciar la diversidad y acelerar la consecución de los retos corporativos y estratégicos. Sin duda, el talento joven valora mucho más el salario emocional, trabajar por objetivos y con motivaciones concretas, son de una generación que busca cosas distintas, valora más el tiempo libre, no estancarse y encontrar un equilibrio entre su carrera profesional y su vida personal, por lo tanto, hay que atender a otro tipo de motivaciones”, añadió Violeta Borislavova, Operations Manager de ARMONIA.
Algunas prácticas que pueden ayudar a la gestión de esta diversidad generacional como el mentoring, donde el equipo más senior incorporan algunas de las habilidades de los más jóvenes y viceversa. Fomentar acciones o actividades fuera del trabajo, donde las distintas generaciones puedan compartir momentos y conocerse para entenderse mejor. Otra idea es generar espacios de trabajo colaborativo, para que distintos equipos y departamentos puedan interactuar, o trabajar por proyectos con formas de hacer y pensar diferentes para lograr resultados más enriquecedores. Además, de contar con un plan de acción que fomente la cultura multigeneracional para descubrir todo el potencial de cada generación.
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