Gran parte de las compañías presentes en el encuentro arrancaron sus intervenciones exponiendo que la pandemia fue un punto de inflexión en las políticas de flexibilidad, teletrabajo y conciliación. En este sentido, Iván Montero, Industrial Relations and Labor Legislation Head en Eviden explicó que “aunque desde antes de la pandemia, contábamos con una política de teletrabajo y mucha flexibilidad horaria, hemos notado que, a posteriori, el teletrabajo es un requisito para la captación de talento. Los profesionales buscan teletrabajo y flexibilidad horaria para conciliar mejor su vida personal y profesional. El teletrabajo ha cambiado mucho la mentalidad y, en esta línea, hemos lanzado una nueva política de tres días de teletrabajo a la semana. Además, trabajamos mucho la flexibilidad horaria para que, dentro de unos límites, los empleados puedan adaptar el horario laboral a sus necesidades.”
En eso estuvo de acuerdo María José Alvarez-Casariego, Responsable I+D+i de oficina técnica y construcción industrializada de Saint-Gobain, quien expresó que “en Saint-Gobain, hemos notado un gran cambio. Al pertenecer al sector industrial, antes de la pandemia, teníamos muy poco teletrabajo y siempre en función de las posiciones. En cambio, desde la pandemia, nos dimos cuenta de que hay muchos trabajos, más de los que creíamos, que se pueden hacer a distancia. Actualmente estamos apostando por un sistema híbrido, donde se combinan días de teletrabajo y presenciales, así como mayor flexibilidad laboral.”
Montserrat Sivilla, Learning & Development Manager de Grünenthal España, declaró que, después de la pandemia, ampliaron los días de teletrabajo: tres días desde casa y dos en la oficina. “Nos vamos adaptando a las necesidades de nuestros colectivos en base a las conclusiones que extraemos de las encuestas de clima. Por ejemplo, ahora mismo estamos trabajando en la formación en canales de comunicación, ya que uno de los problemas que nos encontramos en la conciliación es la carga de trabajo y las reuniones virtuales. Parece que todo se tiene que cerrar con una reunión por Teams, y a veces con un mail o una llamada es mucho más rápido y eficiente. Todos los años, con equipos de trabajo, nos reunimos para ir mejorando e implementando nuevas medidas, teniendo en cuenta la opinión y visión de todo el equipo.”
En ese sentido, Marta Ortega, Head of DE&I, Development and Employee Experience expuso que: “En Deloitte, sabemos que nuestro principal activo es nuestro talento, y por ello, de manera constante buscamos medir el pulso y proponer acciones que mejoren la experiencia de nuestros profesionales en la Firma. Tras la pandemia, implementamos un modelo de trabajo híbrido-flexible, que se basa en tres pilares clave: 1) la flexibilidad como manera de entender la conciliación personal-profesional, 2) el compromiso para poder combinar lo primero con las necesidades de nuestros clientes y 3) la comunicación en todas las direcciones para entender las necesidades de nuestros profesionales y de los proyectos.”
Por su parte, Maria Escribano, Directora ASG y Comunicación corporativa de Alsea, manifestó que la pandemia les ayudó a impulsar la flexibilidad y digitalización en la compañía. “A posteriori, implementamos el teletrabajo de un día a la semana, así como avances en nuestro plan de conciliación (tarde libre del día de tu cumpleaños, flexibilidad horaria para entrar y salir de la oficina, etc.). Ahora estamos trabajando en un proyecto de Employer Branding para toda la compañía, con el objetivo de dar respuesta a lo que nos están pidiendo los diferentes colectivos que trabajan y que trabajarán con nosotros. Temas como una mayor flexibilidad que faciliten la conciliación y que ayuden a un mayor disfrute del tiempo libre son requisitos indispensables para el talento más joven y buscamos ser una empresa atractiva para todas las personas.”
Nuria Rubio, Responsable de Administración de Recursos Humanos de Cecabank, compartió el mismo punto de vista: “En Cecabank el punto de inflexión también fue la pandemia. Antes había un piloto de teletrabajo con un día a la semana y la pandemia impulsó, de un día para otro, que los 460 empleados empezásemos a teletrabajar. El regreso a las oficinas presencialmente se realizó de manera escalonada y se reformaron las oficinas para crear espacios de trabajo más flexibles y colaborativos. Además, se adoptó un modelo híbrido con dos días de teletrabajo a la semana y se establecieron otras medidas de conciliación que nos han permitido ser certificados como Empresa Familiarmente Responsable, entre las que destacan el apoyo a la conciliación en los días laborales no lectivos organizando actividades para los hijos/as y un programa de conciliación con medidas de apoyo a las familias.”
El caso de Generali fue muy similar, tal y como argumentó Beatriz Fernandez, Head of Employee Center & Analytics de Generali: “También teníamos en marcha un piloto y con los cambios que se produjeron con la pandemia, implementamos un acuerdo de teletrabajo de más del 50%: 2 días y medio de teletrabajo fijos a la semana, más una bolsa de 8 días de libre disposición, así como flexibilidad horaria de entrada y salida. Disponemos, asimismo, de un acuerdo de desconexión digital para evitar, por ejemplo, convocatoria de reuniones o envío de correos no urgentes fuera del horario laboral.” “¿Cómo convencimos de esta medida? Por un lado, con el éxito: viendo que el teletrabajo funciona y que los objetivos se cumplen. Por otro lado, trabajamos en el rol de los managers: los formamos para liderar en entornos híbridos y para acompañar a las personas de forma personalizada. Y, finalmente, por la propuesta de valor, es decir, siendo conscientes que, como compañía, tu propuesta de valor es más atractiva en el mercado con un modelo de trabajo híbrido y medidas de conciliación”, añadió.
Para Ester Revilla, Responsable de Espacios y Bienestar de UCI, Unión de Créditos Inmobiliarios, la pandemia permitió demostrar que el teletrabajo funcionaba y, a la vez, revolucionó el diseño de las instalaciones y oficinas. “Hoy en día, en UCI, Unión de Créditos Inmobiliarios se distribuye el teletrabajo en dos días fijos y el resto, hasta el 50% de la jornada, es de libre elección. Además, en julio y agosto, se permite al equipo que se reparta ese 50% como quiera. Tenemos esa flexibilidad que nos permite trabajar, por ejemplo, desde fuera de la ciudad. Después de la pandemia, también se trabajó en los espacios y en la modalidad híbrida, ya que el concepto de oficinas ha cambiado por completo. Ahora se necesitan más espacios de concentración, de reunión, de dinamización, … espacios que buscan conectar entre las personas y crear una unión y colaboración entre el equipo”, explicó.
Respecto a la flexibilidad, Yolanda Parra, Experta en Cultura de Endesa, puso en valor que “en Endesa, entendemos la flexibilidad como una herramienta de conciliación que mejora el bienestar de las personas y por tanto; su motivación. Según las necesidades personales y características profesionales de cada persona, contamos con medidas de flexibilidad laboral en tres categorías: Medidas relativas a la flexibilidad horaria: entrada y salida, cómputo horario semanal…, Medidas relativas a la flexibilidad en la relación laboral: trabajo a tiempo parcial y excedencias en determinadas situaciones personales más allá de lo que legalmente está establecido y Medidas relativas a la flexibilidad del lugar de trabajo: teletrabajo.”
Aunque el sector bancario es diferente en cuanto a horarios y posibilidad de teletrabajo, Rosa Vanesa Talavera, Directora de oficina de Caja Rural Soria, manifestó que: “Trabajar en una oficina cara al público dificulta el teletrabajo pero, a la vez, nuestro horario laboral, trabajar de 8h a 15h, facilita la conciliación. Además, fomentamos la flexibilidad horaria de media hora de entrada y salida y aunque no dispongamos de teletrabajo como tal, esta medida se puede ofrecer según el caso personal de cada profesional.”
Otra medida que se destacó durante el Breakfast fue la corresponsabilidad. Carolina Guadiana, Responsable de Cultura, Compensación y Beneficios de Albia declaró que: “Llevamos dos años con una medida de corresponsabilidad, tanto para hombres como para mujeres, que permite que, durante períodos de vacaciones escolares como Semana Santa, Navidad o verano, se pueda teletrabajar cuatro días a la semana. La acción ha tenido muy buena acogida porque, ayuda a la conciliación familiar en las épocas donde más se complica la conciliación entre el trabajo y los hijos/as. Los/as profesionales con hijos/as sienten que pueden aprovechar más estas temporadas compartiendo más tiempo con sus hijos/as.
Para finalizar el debate, Maria Luisa Coello, Gerente de Relaciones Laborales de Alsea, expresó que “el plan de conciliación todavía está muy enfocado a la mujer, lo que es, en gran parte, consecuencia de la sociedad y cultura en la que vivimos. Hoy en día, todavía la responsabilidad, flexibilidad y conciliación recae en la mujer. Considero que, más allá de necesitar un cambio social, las empresas tienen que trabajar para cambiar esa visión del rol que tienen los hombres y las mujeres en el ámbito laboral.”
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