El engagement es un concepto clave dentro del mundo empresarial. Al referirnos a clientes externos, puede referirse al nivel de compromiso y conexión que tienen los consumidores con una marca determinada. Por ejemplo, Apple es un claro prototipo de elevado nivel de engagement con sus clientes; Netflix o Coca-Cola son otros ejemplos. La mayoría de sus consumidores tienen un alto grado de conexión y fidelidad con las mismas, así como ocurre con otras muchas marcas comerciales. Pero, ¿y si hablamos de clientes internos? ¿Ocurre lo mismo con los empleados?
Lo cierto es que, de forma paulatina, las empresas están empezando a trabajar con fuerza el engagement de sus empleados, su satisfacción y su felicidad trabajando para la compañía. No queda otra, pues vivimos una auténtica guerra por el talento, especialmente si hablamos de ciertos sectores y disciplinas donde encontrar a los profesionales más adecuados se ha vuelto prácticamente misión imposible.
Por ello, las compañías ya trabajan – o deben trabajar- la conexión y el compromiso de sus empleados de diferentes maneras: unas apuestan por desarrollar una cultura empresarial cimentada en la flexibilidad laboral, el bienestar y la felicidad de los empleados y el desarrollo personal y profesional de los mismos; otras optan por planes de incentivos y beneficios que eleven el nivel de satisfacción de sus colaboradores a través del reconocimiento monetario o no monetario… Pero el aspecto definitivo, lo que de verdad puede resultar diferencial, es la comunicación.
La comunicación bidireccional y la escucha activa a los empleados son decisivas para detectar las problemáticas e inquietudes que tienen los trabajadores, así como su grado de satisfacción e implicación para con la empresa. Es a partir de ese proceso comunicativo cuando podemos detectar, de verdad, si existen problemas y, sobre todo, si podemos o no resolverlos.
Septiembre de 2022 fue el mes con más renuncias laborales de la historia
Pese a que el engagement es un concepto que las empresas y los departamentos de Recursos Humanos deben cuidar día a día, no solo en un periodo concreto, sí que existe una época en la que merece la pena hacer un esfuerzo extra a la hora de conocer el nivel de felicidad y compromiso de los trabajadores en la compañía: hablamos del periodo pre-vacacional.
Y es que después del verano es un momento crítico. Las estadísticas demuestran que, tradicionalmente, en el mes de septiembre se alcanza el pico anual de renuncias, analizando los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social. De hecho, en septiembre de 2022 se alcanzó el máximo histórico (la serie comenzó en 2013) de renuncias con un total de 261.494, entre indefinidos y temporales, 62.000 más que en septiembre de 2021 (un 25% más). La evolución histórica nos hace pensar que la dinámica será similar en 2023.
Además, si hablamos únicamente de contratos indefinidos, en septiembre de 2022 hubo un total de 188.483 dimisiones, más de 100.000 por encima que las cifras del año anterior (74.521). En este sentido, y más allá del impacto de la reforma laboral en los contratos temporales, la tendencia de bajas voluntarias de indefinidos en el mes de septiembre lleva siendo alcista desde hace diez años.
¿Cuáles son las razones de estas ‘dimisiones masivas’ tras las vacaciones?
Una vez observados y analizados los datos llega la hora de descubrir las razones y causas de esta ola de dimisiones en el mes de septiembre. A través de las conversaciones que mantienen con profesionales y candidatos, desde Bros Group, firma especializada en Executive Search y Talent Assessment, han sacado en conclusión que los motivos tienen un claro y marcado carácter emocional:
- Saturación mental: habitualmente, los trabajadores llegamos a los meses de junio y julio con una mayor sensación de ‘burnout’ tras afrontar la primera mitad del año. Por ello, la saturación mental y emocional que sienten los profesionales al comienzo de las vacaciones puede ser clave para desear un cambio a nivel laboral.
- Desconexión vacacional: tiempo libre, tiempo para estar con la familia, con los amigos, para compartir experiencias e inquietudes… todo ello puede despertar en los profesionales sentimientos negativos sobre su trabajo actual y sensación de desmotivación que provoquen el estímulo de renunciar y buscar un cambio de trabajo.
- Renovación de motivaciones y metas: el verano, en muchos sectores y profesiones, permite un pequeño parón, un break para respirar y pensar. Ese break puede ser decisivo a la hora de comprobar si los profesionales están en el lugar adecuado, si están motivados y si sus metas a corto, medio y largo plazo son satisfactorias.
- El momento ideal para cambiar de empleo: más allá de sentimientos o sensaciones, la vuelta del verano es el momento ideal para que muchos profesionales digan adiós a sus empresas actuales. No muchos deciden arriesgar y cambiar antes de las vacaciones, con todo el ajetreo que puede suponer. Por ello, muchos deciden cambiar de trabajo y renunciar a su puesto actual en el ‘reinicio de medio año’ que está situado, de forma ficticia, en el mes de septiembre.
- Y el momento ideal para que las empresas incorporen nuevos trabajadores: unido a lo anterior, también se trata del momento que suelen escoger las empresas para incorporar nuevos profesionales. Habitualmente, el inicio de año, en enero-febrero y septiembre son épocas ideales para contratar nuevos trabajadores y realizar un proceso de onboarding m´as efectivo. Además, por motivos comentados más arriba, la oferta de profesionales dispuestos a cambiar de empleo aumenta tras las vacaciones.
“Para anticiparnos a una fuga de talento hay que analizar la satisfacción de los empleados con la empresa, con su función y con sus equipos”
Según Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, “es de vital importancia para las compañías trabajar el engagement de forma diaria, conociendo y analizando cuáles son las problemáticas e inquietudes de sus empleados, así como su grado de satisfacción, no solo con la propia empresa, sino también con su función (lo que hacen en el día a día) y con sus equipos (pares, colaboradores y superiores). Es llamativo como muchas compañías se sorprenden de una determinada fuga de talento porque se van perfiles que están 100% alineados con la compañía, pero el problema es que no se ha profundizado previamente en las otras dos dimensiones. Solo así podremos anticiparnos a una posible fuga y tratar de aportar soluciones a nuestros trabajadores”.
Además, insiste en que “una cultura laboral adecuada y adaptada a la realidad y una comunicación efectiva y real” son aspectos que pueden marcar la diferencia en el momento actual del mercado laboral, en plena guerra por el talento en muchos sectores.
Por su parte, Daniel Ruipérez, Talent Unit Manager de Bros Group, tiene claro que debe existir un proceso constante de evaluación de los equipos para poder detectar de forma precoz el riesgo de fuga de cada profesional y que la compañía pueda anticiparse y adaptarse a sus necesidades o motivaciones: “En Bros Group evaluamos a los empleados a través de cuatro variables: Knowledge, Potential, Skills y Engagement. Esta última la medimos desde tres vertientes: el grado de satisfacción del empleado con la tarea o actividad a desarrollar (Task Engagement); el grado de compromiso o satisfacción del empleado con la compañía (Company Engagement); y la satisfacción y conexión del empleado con sus compañeros y responsables (People Engagement). De esta forma, podemos formar una visión global del nivel de engagement de los empleados y ayudar a reducir fugas de talento no deseadas”.
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