Carolina Lanchas, Técnica de Diversidad e Igualdad de Ilunion, arrancó el debate explicando que “como parte del Grupo Social ONCE, nuestro ADN es la discapacidad y en este sentido, tenemos varias iniciativas enfocadas a género y discapacidad. Lo que buscamos con estos proyectos es impulsar el talento femenino con discapacidad. Aunque, a la vez, lo estamos abriendo a mujeres sin discapacidad, porque vemos que también requieren de este apoyo. Nos centramos en proporcionar formación a mujeres que ya están en plantilla o que vamos a incorporar para que puedan tener acceso a puestos de mayor retribución y, por tanto, con mejores oportunidades laborales. Una de las medidas destacadas es financiar a las mujeres en plantilla el carnet C (el de camión) para que puedan optar a puestos de distribución, que tienen una mayor retribución. Otros proyectos que tenemos, en oficinas centrales, son de mentorización o coaching de acompañamiento a mujeres con potencial para ayudar a su impulso”.
Cristina Guio, HRBP de Alsea, manifestó que “históricamente en el sector de la hostelería, ante la falta de políticas de conciliación, los hombres han ocupado posiciones de liderazgo. Actualmente, estamos trabajando en políticas que incentiven la conciliación en estos puestos y permitan a nuestras líderes desarrollarse profesional y personalmente, impulsando que cada vez más mujeres acepten estos roles. Esto nos permitirá ir incorporando nuevos estilos de liderazgo en nuestros negocios, porque sí, más allá de incluir a mujeres en estas posiciones, trabajamos para cambiar el estilo de liderazgo. Llevamos un par de años donde la balanza está más equilibrada en las posiciones de líderes y el estilo de liderazgo también se ha visto radicalmente cambiado. Es una iniciativa que está teniendo muy buena acogida interna y que nos ayuda a seguir impulsando nuestra diversidad de género”.
Veronica Gómez-Juárez, responsable de Talento y Desarrollo Global de Grupo SM, explicó que “el Grupo está formado por 7 sociedades y las posiciones de liderazgo se encuentran ocupadas principalmente por personas de género masculino. Reconocemos que la realidad de la sociedad es más diversa, por lo que estamos en un proceso de cambio. Estamos negociando un plan de igualdad de oportunidades, al mismo tiempo que impulsamos internamente el desarrollo del talento femenino”.
Jaqueline Silva, HRBP de Ocean Winds, declaró que: “Somos una empresa muy joven y estamos en crecimiento. Para nosotros, es un éxito tener un 36% de mujeres en plantilla, frente a un 64% de hombres, ya que el sector de energía es comúnmente masculinizado. De cara a retos de futuro, estamos trabajando en impulsar iniciativas de desarrollo y formación para mujeres dentro de nuestra empresa y en construir y fomentar un punto de vista femenino de liderazgo”.
Raquel Losada, Responsable de Compensación y Organización y Gerente de Igualdad y Diversidad en FCC Medio Ambiente, comentó que a pesar de tratarse “de una empresa tradicionalmente masculinizada por la idiosincrasia propia del sector, así como por la obligación legal de la subrogación de plantilla, en los últimos años se está viendo un cambio hacia la inclusión de las mujeres en la compañía si bien continúa siendo un reto al que hacer frente. Hemos sido la primera empresa de nuestro sector en tener un plan de igualdad de grupo, acordado con la representación legal de las personas trabajadoras que aglutina a más de 15 sociedades, y, desde hace una década, venimos implantando programas de desarrollo para mujeres en todos los niveles, destacando los programas para Mujeres Pre-directivas, el programa de desarrollo de talento joven de alto potencial (Youth Business Unit) y los programas para mandos intermedios”.
Rebeca Villanueva, Directora de Gestión de Carteras de Empresas y Reaseguro de Allianz, garantizó que “en la compañía, de forma natural, las mujeres han ido llegando a posiciones de liderazgo. De hecho, el número de mujeres en puestos de managers es del 40%. Además, desde hace un par de años, apoyamos el rol la mujer de una forma más pública, por ejemplo, contamos con muchas iniciativas para aumentar la visibilidad femenina, programas específicos para el liderazgo femenino además de acciones específicas para el 8M, un procedimiento de acoso laboral, el tercer plan de igualdad, entre otras. En cuanto al desarrollo laboral y las promociones internas, nos enfocamos en asegurar que los procesos sean objetivos y que los hombres y las mujeres estén en igualdad de condiciones. De hecho, hemos vuelto a ser certificados por EDGE, fundación suiza, certificado que mide el compromiso de las empresas con la igualdad de género”.
Brenda Velázquez, Coordinadora de equipo de género de HAVI, compartió que “en HAVI contamos con un equipo de embajadores de la diversidad, y desde el equipo de la mujer estamos organizando muchas acciones porque somos una empresa logística, que es un sector muy masculinizado. Estamos avanzando, por ejemplo, en los puestos directivos y en posiciones de managers, donde cada vez hay más mujeres, pero aún nos queda recorrido. Me parece importante que se favorezca el talento femenino, aunque pueda ser discriminación positiva, porque muchas veces sufrimos el síndrome de la impostora, lo que deriva en que mujeres con alto potencial se pongan barreras a sí mismas para crecer profesionalmente”.
Aurora Alonso, Gerente de Desarrollo de Talento de Ineco, argumentó que “en la compañía, llevamos bastante tiempo potenciando el desarrollo del talento femenino: en 2019, implantamos un programa, que se llama Mujeres In, enfocado solamente a mujeres. Fuimos pioneros en lanzarlo y la valoración es muy positiva. El programa ha contribuido al empoderamiento y desarrollo profesional de las participantes, llegando el 45% de ellas a asumir posiciones de gestión y dirección de la compañía. El programa lo vertebra el mentoring por parte de Presidencia, Dirección General y Dirección, lo cual les facilita una relación de valor que establecen con la Alta Dirección, aportándoles una visión global de la Compañía y el conocimiento de la gestión a alto nivel. Hace dos años, las mujeres de este programa crearon, de forma voluntaria, la asociación Minerva. Desde Ineco, apoyamos y financiamos la asociación, como a otras muchas, pero la gestionan ellas mismas con el objetivo de dar visibilidad al potencial del talento femenino y fomentar la creación de redes. Pueden inscribirse tanto mujeres de la compañía como mujeres externas. Otra acción destacada de la empresa es el Programa Horizonte, uno de los cinco programas que conforman el Plan Iguales, potenciar la reinserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género, no solo facilitando apoyo a la reinserción de estos perfiles, sino también a través de becas para sus hijos e hijas. También nos enfocamos en acercar el mundo de la ingeniería a mujeres jóvenes, a través de foros y charlas en universidades, colegios y centros de FP”.
Cristina Álvarez, Directora de Personas de Caja Rural Extremadura, explicó que “nuestro sector está muy masculinizado, aunque, desde el año 2000 está cambiando mucho. Hoy en día, por ejemplo, la brecha entre hombres y mujeres ha bajado de un 14 a un 12 y estamos muy contentos. En los puestos directivos, no tenemos ningún problema con la presencia de las mujeres. El Consejo Rector, que es el máximo órgano de la entidad, está compuesto al 50% por hombres y mujeres y en el Comité de Dirección hay un 60-40 a favor de las mujeres. En cambio, en la red comercial hay una diferencia abismal entre mujeres y hombres directivos y estamos trabajando en ello para cambiarlo”.
Beatriz Gómez, Mill Finance de Kimberly-Clark, manifestó que: “Tenemos un reto importante en las fábricas, ya que no es solo que no trabajan mujeres actualmente, sino que no encontramos talento femenino para que ocupen estos puestos. Estamos en proceso de escucha y entendimiento para intentar reducir la brecha y viendo también cómo podemos localizar a mujeres para estas posiciones. Queremos potenciar la atracción de talento femenino, por un lado, y por otro, que, una vez estén en las fábricas, puedan ascender a puestos directivos. Vemos que hay ciertos frenos cuando las mujeres se convierten en madres o cuando se incorporan de las bajas. Entonces, estamos viendo porqué pasa y buscando alternativas”.
Pilar Calvo, Manufacturing Capabililtes de Kimberly-Clark, aseguró que “nuestro headquarter está en Madrid y es un mundo completamente diferente al de la fábrica, ya que la igualdad entre mujeres y hombres en puestos directivos es real. En cambio, en las fábricas, que es donde está el grueso de nuestra plantilla, no es así, hay un número muy reducido de mujeres frente a los hombres. Y en esto estamos trabajando”.
Sharay Abellán, Marketing and Communication en PagoNxt, declaró que: “En PagoNxt, nos enfrentamos al reto de integrar una compañía global con múltiples empresas en diversas geografías, con un equipo de 6.500 personas, de las cuales el 60% tiene un perfil tecnológico. Esta diversidad es una gran ventaja, pero también supone un reto a la hora de alcanzar equidad en nuestro talento. Hemos desarrollado nuestra propuesta de valor al empleado basada en cinco pilares del que destacaría crear una organización de la que sentirnos orgullosos, para superar los desafíos de diversidad, equidad e inclusión creando un mayor sentimiento de comunidad por parte de las personas. Desde nuestra organización, impulsamos el employer branding para dar visibilidad a la realidad que viven nuestros empleados, destacando el trabajo que desempeña nuestro equipo de HR para contribuir al éxito de nuestra compañía”.
Oriol Fábregas, Director de Recursos Humanos de Banco Mediolanum, compartió que: “Hace ya mucho tiempo que tenemos claro que si somos más diversos somos mejores. Algo que ya en 2018 nos llevó a poner en marcha los planes de igualdad. Ya vamos por el tercero. Vemos la diversidad como un factor de competitividad. Estamos en el 33% de mujeres en puestos de primer nivel directivo, pero nos gustaría llegar al 50%. Una de las acciones que hemos impulsado en este sentido, por ejemplo, es poner objetivos a los directivos del banco relacionados con la promoción de la diversidad, vinculando sus bonus a ciertos indicadores que deben cumplir”.
Barbara Fernández-Ochoa, Directora de E-commerce y Nuevos Modelos de Negocio de Pernod Ricard España, añadió que: “nuestro sector no es muy femenino y menos en el área comercial. Desde la compañía, hemos creado el primer comité de diversidad e inclusión y trabajamos en cinco verticales, y yo estoy en la parte de género. A nivel de Comité de Dirección, tenemos paridad, pero a partir de ahí, la cosa empieza a caer. Por ello, hemos lanzado varias iniciativas, entre ellas, un programa de mentoría dirigido al área industrial y comercial, donde la presencia femenina es mucho menor. Además, trabajamos en la visibilidad y la creación de referentes para inspirar a las mujeres a ocupar estos puestos”.
Durante el encuentro, también se debatió sobre las cuotas de género. La principal conclusión fue que las cuotas son una iniciativa que funciona, ya que existe una diferencia significativa entre hombres y mujeres en puestos directivos, pero que, para lograr la equidad, siempre se deben tener en cuenta los méritos. Asimismo, se habló de la importancia de entender las barreras y los sesgos inconscientes que existen, con el objetivo de evitarlos. La educación, la sensibilización, la formación y la corresponsabilidad, en el sentido de incluir también a los hombres, fueron las palancas clave que se expusieron para abordar la problemática.
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