La complejidad de determinados sectores y negocios, a menudo, dificulta a las organizaciones alcanzar el 2% de contratación de personas con discapacidad que establece la Ley General de Discapacidad. Por este motivo, muchas empresas suelen recurrir a medidas alternativas como la contratación de servicios a Centros Especiales de Empleo, pero no por ello olvidan este objetivo y trabajan para aflorar la discapacidad en sus plantillas.
Es el caso de Securitas Direct que, junto a la Fundación Randstad, trabaja en aflorar la discapacidad entre sus colaboradores a través de un programa específico. María Martín, Performance, Development & Diversity manager en Securitas Direct, explicó que “en el mes de mayo, coincidiendo con el Mes de la Diversidad, trabajamos en acciones dirigidas a todos los ejes de la diversidad y, en la parte de la discapacidad, trabajamos en la comunicación del Programa de Afloramiento. Pusimos un foam con todas las dolencias susceptibles de ser una discapacidad y los beneficios fiscales que podía obtener el empleado”. “Tenemos que normalizar la discapacidad en la empresa porque, en la medida en la que esté normalizada, las personas se encontrarán en un entorno seguro y no tendrán miedo a levantar la mano con ninguna de sus diferencias. De hecho, gracias a la puesta en marcha de este programa, la compañía logró aflorar en cuatro meses a siete personas, “a las que acompañamos en todo el proceso para obtener el certificado de discapacidad”.
Renault se ha fijado, a nivel global, trabajar principalmente en el ámbito de la diversidad de género y de la discapacidad, colaborando en ambos ejes con partners y fundaciones especializadas. En concreto, en relación con la discapacidad, uno de sus objetivos es promover el afloramiento de personas con discapacidad ya existentes en plantilla, que no han certificado su situación, o no la han comunicado, y asesorarles sobre el proceso, beneficios sociales a los que pueden acceder, etc. Tal y como comentó Sara Carrera, especialista de Talento y D&I en Renault, un aspecto clave es la función del Servicio Médico con el que la empresa cuenta a nivel interno. “Después de una baja laboral superior a los tres meses, todas las personas tienen que pasar por el Servicio Médico de la compañía para realizar un reconocimiento. Ahí, somos conscientes de la existencia de posibles causas sobrevenidas, que pueden conllevar una discapacidad sobre la cual las personas no son conscientes”. Por este motivo, la compañía apuesta por acompañar al empleado en todo el proceso de certificación en el Sistema Nacional de Salud, además de reubicar al trabajador o adaptar su puesto de trabajo a sus necesidades.
Logista apuesta por la incorporación de personas con discapacidad en sus almacenes. Concretamente, en Leganés, Ana Busto, jefe de turno en almacén en Logista, explicó que “contamos con empleados sordomudos, además de chicos con discapacidad intelectual en prácticas que vienen de fundaciones con las que tenemos convenio para ofrecerles una primera oportunidad y favorecer su inserción en el ámbito laboral, puesto que posteriormente existe la posibilidad de que se incorporen a la plantilla de Logista”. A la hora de destacar una de las best practices de la compañía, Ana Busto explicó que, “en la zona principal donde están los operarios sordomudos, tenemos un panel con lenguaje de signos aplicado a nuestro almacén. Es una iniciativa muy útil en el día a día, que nos permite incorporar el lenguaje de signos a nuestro trabajo y ayuda a que todos ellos se sientan incluidos e integrados”.
Por su parte, Eviden, an atos business, se ha aliado a la Fundación GoodJob para poner en marcha un plan de empleabilidad en ciberseguridad dirigido a personas con discapacidad, con el objetivo final de alcanzar su inserción en el mercado laboral. Tal y como contó el manager del equipo de Ciberseguridad en Eviden, Carlos Fontecha, “hemos formado en ciberseguridad a personas con diferentes discapacidades. Posteriormente han realizado un periodo de prácticas en la compañía y, al finalizar, muchas de ellas se han incorporado a nuestra plantilla de manera indefinida y en diferentes proyectos. El gran reto ha sido formar a personas con experiencia laboral, pero sin conocimientos del sector tecnológico”. Y añadió: “Es un sector con mucha demanda y ha servido para que estas personas hayan evolucionado y puesto un nuevo rumbo en su carrera profesional”. A nivel personal, destacó que “además de su capacidad de superación, al enfrentarse a un cambio de profesión, esta iniciativa nos ha ayudado a ser más humildes y sentir satisfacción y orgullo al ver que estas personas encuentran un trabajo”.
Finalmente, el Grupo Caja Rural se encuentra en una fase incipiente en cuanto a la gestión de la diversidad en su plantilla. La entidad financiera cuenta, en la actualidad, con un Comité de Igualdad y está empezando a trabajar en la gestión de la diversidad. Y es que los perfiles que la entidad financiera recluta en el mercado laboral dificulta la selección de personas con discapacidad, por ello trabaja con Centros Especiales de Empleo. Tal y como comentó Iris Almendro, técnico de RRHH en Grupo Caja Rural, “nuestro objetivo es conocer qué podemos hacer en este ámbito y ayudar a los empleados para que no tengan miedo a decir que tienen algún tipo de discapacidad”.
La importancia de las redes y los aliados
A la hora de sensibilizar sobre la realidad de la discapacidad a las plantillas, las redes de diversidad y los aliados se convierten en elementos fundamentales de conocimiento y sensibilización. En el caso de Renault, la compañía dispone de una red que engloba a todos los tipos de diversidades, mientras que Securitas Direct cuenta con redes específicas para cada uno de los ejes de la diversidad. Pero ambas compañías también cuentan con la figura de aliados. Tal y como comentó María Martín, “el compromiso de los empleados de una compañía se mide más por el volumen de aliados que por el número de las personas que forman parte de la red, pues los aliados son personas que no tienen por qué pertenecer al colectivo, pero quieren ayudar”.
A todo ello, Iris Almendro, de Grupo Caja Rural, destacó “la importancia de trabajar en el afloramiento y visibilización de la discapacidad. Hay que crear espacios seguros para que las personas lo puedan expresar sin miedo”. Mientras que Carlos Fontecha, de Eviden, reivindicó la importancia de formar a los managers y jefes de equipo. “Hay que gestionar la formación a los managers porque tenemos que adquirir las capacidades necesarias que nos ayuden a gestionar la diversidad en nuestros equipos”.
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