En el caso de Unión de Créditos Inmobiliarios, Ana Belén Díaz, auditora interna, reconoció el enriquecimiento de la visión creativa que ofrece la mujer. “No ha sido fácil el camino del reconocimiento de una forma diferente de mirar y abordar los proyectos. Falta dar relevancia en la misión de que la mujer debe estar en posiciones de manager hacia arriba y dar un paso más en las diferencias salariales. Sin duda, la paridad en puestos de dirección pasa por un cambio radical y compromiso real del CEO, y la práctica constante de potenciar la cantera”.
En esta entidad financiera, experta en la financiación de la vivienda, cuya actividad principal es la financiación, seguros y servicios relacionadas con la vivienda, es muy potente aplicar desde RRHH herramientas para conocer mejor a las personas, como la evaluación 360 de desempeño, tanto cualitativa como cuantitativamente, y una correcta distribución de la comunicación.
Eviden es la línea de negocio de Atos en digitalización, cloud, big data y seguridad, donde Ester Muñoz es Head of Real Estate & CSR. Una consultora de tecnología que cuenta con una CEO para Iberia, Italia y MEA, y una directora de Recursos Humanos y recientemente con la dirección de Ester en temas de facilities pero también liderando la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) con una única misión tanto para sus clientes y empleados, y el conjunto de la sociedad, vivan, trabajen y se desarrollen de manera sostenible, en un espacio de la información seguro y protegido.
La principal conclusión para ella es que “son imprescindibles las campañas de igualdad de oportunidades que alcancen hitos como la conciliación. El primer objetivo es salir del 0% en diversidad de género, y este inicio puede ir apoyado en normativa externa e incluir medidas que fuercen el acceso de perfiles de mujeres a puestos de dirección. Una vez arrancado, el impulso tiene que ser interno, poniendo foco en cada persona, sus habilidades y el momento profesional promoviendo los programas de mentoring e intentando asegurar que se aprende del manager”.
Por su parte, INECO cuenta con más de 55 años de experiencia en ingeniería y consultoría de referencia en el ámbito de la movilidad sostenible y la transformación digital. Para Elena Sebastián, gerente en la compañía, es necesario crear una red de acciones en el día a día y a largo plazo para asegurar el desarrollo de carrera desde los puestos más junior. “Preparar y potenciar el liderazgo femenino son las bases del Programa IN, dirigido a mujeres en los escalones anteriores a los puestos donde las mujeres tienen más difícil llegar y con un peso específico para capacitarlas y formarlas como mejores candidatas. Esto, sobre todo, contribuye a justificar y evidenciar los reconocimientos para que se basen en su capacidad técnica, su compromiso, capacidad de trabajo en equipo y de liderazgo, como competencias clave para el equipo de Ineco. En esta línea, es parte de nuestra tarea estar atentos a cuando encontramos desmotivación en los colaboradores”, explicó.
Además, desde hace años INECO se incorporó a la alianza STEAM del ministerio de Educación, una iniciativa que mencionó Lourdes González, gerente en esta compañía englobada dentro del grupo MITMA. “Los programas de educación en colegios que despierten vocaciones STEAM desde primaria sirven, entre otras cosas, para demostrar que puedes ser mujer e ingeniera. Este mensaje y experiencias las trasladan en las aulas mujeres de la compañía voluntarias que participan y son formadas para este programa, al que llamamos InecoconCiencia”, aseguró.
En una dimensión más de equipos, destacó la acción de escuchar, a través de dar relevancia al tiempo que se comparte en la entrevista durante la evaluación de desempeño. Es la mejor forma de detectar las verdaderas áreas de carencia y después trabajar juntamente con managers, cuando están habituados a ejercer un estilo de liderazgo basado en la confianza y seguridad de sus colaboradores.
En Logista como distribuidor líder a comercios de proximidad en Europa partió de un comienzo retador al pertenecer a un sector tradicionalmente masculino. Por tanto, se necesitaba implementar un plan de acción competitivo y ambicioso para contar con más mujeres en toda la cadena de valor y de servicios.
“Cuando hablamos de predicar con el ejemplo, podemos empezar con una actuación tan accesible como dar visibilidad, ofreciendo el turno de palabra y dando voz, así como oportunidad de participar, para mostrar y demostrar”, aseguró Amalia Farreres, directora de Corporate Analytics. Desde su reciente experiencia personal, quiso destacar los beneficios de incorporar la figura del coach. “Se incorpora un autoconocimiento y un criterio que no siempre es fácil mostrar en el desempeño. Lo que está claro es que todos, hombres y mujeres, tenemos que convencernos de que liderar es dejar que las personas se desarrollen”.
Como práctica para incrementar el número de mujeres directivas, explicó que, en Logista, el área de selección necesita disponer para cada posición de una lista de candidatos finalistas con 50% de mujeres, lo que para algunas posiciones supone un auténtico esfuerzo, ya que el problema está en la base de partida. “No disponemos de suficientes perfiles técnicos que estén formándose ahora en universidades o programas de formación profesional”, añadió.
Adif es una entidad pública empresarial referente como gestor de infraestructuras ferroviarias, con una plantilla mayoritariamente masculina por motivos históricos y sectoriales. Sin embargo, proporcionalmente, en posiciones directivas las mujeres tienen un peso mayor. El compromiso por aumentar la representación femenina es real y va en progreso, así lo explica Esther Cerrillo, Jefa de igualdad y promoción de la diversidad, “solo en un año hemos evolucionado un 3% de incremento en mujeres directivas. Pero falta base de mujeres en especialidades STEM, imprescindibles en nuestra actividad. Para incrementar el liderazgo femenino hemos creado un fichero de perfiles de mujeres con diferentes capacidades para optar a puestos de responsabilidad. Se trata de dar visibilidad a ese talento oculto y ponerlo en valor”.
Por último, quiso añadir que las campañas de corresponsabilidad tienen que abordarse con múltiples aproximaciones, desde las medidas de conciliación y flexibilidad que ofrecen las empresas hasta un auténtico cambio cultural de la sociedad, donde el rol de cuidador no sea casi en exclusiva de las mujeres.
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