En un contexto de escasez de talento, las empresas han tenido que reinventarse y buscar soluciones que les permitan ser más atractivas para los profesionales que también demandan otros beneficios. De aquí surge la necesidad de un perfil experto capaz de analizar las tendencias de retribución, compensación y beneficios de otras empresas según el sector, el área de especialización y la localización, con el fin de diseñar un plan competitivo y equitativo.
En este contexto desde AdQualis Human Results, compañía pionera en la búsqueda de ejecutivos en España, los sectores financiero y healthcare encabezan la lista de sectores más comprometidos con la adopción de políticas relativas al salario emocional. Por otro lado, la progresiva digitalización de las compañías ha hecho que el sector tecnológico sea otra de las áreas más reconocidas por su gestión de compensación y beneficios ante la necesidad de atraer y retener perfiles.
Según Elisabet Bierge, Partner – Business Director de AdQualis Executive Search Barcelona, “cada vez es más habitual que a la hora de embarcarse en un nuevo proyecto profesional, pierda peso el salario y ganen importancia todos los factores relacionados con el bienestar: la flexibilidad, la conciliación, los planes de diversidad e inclusión o la preocupación por la sostenibilidad. Por tanto, teniendo en cuenta estos aspectos, las empresas y organizaciones que sean ágiles y sepan adaptarse a este nuevo contexto contarán con una ventaja competitiva con respecto al resto, conseguirán fidelizar y atraer al talento y mantendrán una posición relevante dentro del entorno actual.”
Además de este cambio de tendencia hacia elementos intangibles, desde la consultora también han observado novedades en el caso de los paquetes de beneficios para perfiles de la alta dirección. Así, los tradicionales paquetes de compensación para ejecutivos ya no son suficientes.
Ahora, los beneficios emocionales juegan un papel clave, también para estas posiciones. En este sentido, es cada vez más frecuente que el paquete retributivo de aquellos perfiles con mayor responsabilidad integre diversos elementos: salario (salario base), beneficios (seguro médico, seguro de vida, plan de pensiones, coche, dietas, gastos, beneficios adicionales (inscripción a un club o gimnasio, teléfonos móviles, ordenadores personales), bonus (incentivos a corto plazo o anuales) e instrumentos financieros (un incentivo a largo plazo, más de 3 años normalmente).
Una vez más, observamos cómo el empleado se convierte en protagonista a todos los niveles. Tal y como señala Bierge: “hay que saber atraer y vincular a las personas para conseguir los objetivos y, además, dar la percepción de valor de sus esfuerzos a través de la compensación total. No es cuestión de pagar más, pero sí de pagar mejor.”
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