En la sesión número 14 del programa organizado por Peoplematters se mostraron ejemplos de las nuevas habilidades que se necesitan en las personas para facilitar una mayor liquidez organizativa, y se presentaron nuevos modelos de competencias que buscan que las personas sigan consiguiendo resultados, pero que también influyan en los demás, piensen por sí mismas, y evolucionen.
También se discutieron todos los componentes de talento (contribución, habilidades y conocimientos, compromiso, aspiraciones) y las opciones para segmentar a las personas por su talento con el objetivo de diferenciar políticas de actuación e inversión por colectivo.
Se dedicó especial atención a la sustitución del clásico proceso de evaluación de desempeño por un proceso de gestión de la contribución que sea:
- Continuo, no solo una vez al año.
- Centrado en el desarrollo, la evolución y el cambio, y no en calificar, conseguir “premios” o evitar “castigos”.
- Ágil, capaz de reaccionar a cambio de funciones, responsabilidades u objetivos.
- Multifuente, es decir, incorporando otras personas observadoras y receptoras de la contribución.
Finalmente, se trataron dos aspectos adicionales y fundamentales en estos modelos de gestión del talento:
- La necesidad de separar el proceso continuo de gestión de la contribución (que sustituye a la gestión de desempeño), del proceso, normalmente anual, de segmentar el talento y aplicar políticas de actuación e inversión diferenciales por cada segmento.
- La concepción diferente de las carreras profesionales, que dejan de seguir el organigrama actual para ofrecer caminos diversos por puestos actuales, dentro o fuera de la unidad organizativa, o por puestos futuros que la propia persona puede contribuir a crear.
En definitiva, aumentar la flexibilidad de la organización pasa por impulsar el desarrollo y el cambio de las personas más que por calificar y puntuar la contribución pasada.
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