Muchos expertos afirman que las estrategias enfocadas a fomentar la diversidad y la inclusión en las empresas pueden llegar a mejorar aspectos como la rotación, el absentismo o el clima laboral y, por lo tanto, impactar en las cuentas de resultados. Sin embargo, a menudo estas acciones se ven relegadas a un papel secundario en las prioridades de las compañías, también a nivel de presupuestos. “La pregunta clave es si las estrategias de diversidad e inclusión están en la mesa del comité de dirección o no”, decía Alfonso Bustos, head of Digital Academy de Ricoh España. “Si lo están, seguro que tienen un presupuesto y hay que preguntarse cómo se gestiona y quién lo gestiona. ¿Está en finanzas o en los propios miembros del comité de dirección? En nuestro caso, la estrategia de Diversidad e Inclusión está en el comité de dirección, global, regional y local, y es uno de los elementos del plan estratégico”. Sin embargo, el camino no es siempre fácil. Antonio María Martín López, director e RRHH de Alliance Healthcare, afirmaba que “en los comités directivos, en general, se tiene claro que la diversidad es un factor clave de competitividad y debe ser parte de la cultura, y para ello hay que invertir en formacion de las personas de la organización, pero no todas las compañías cuentan con recursos económicos para que el cambio sea tan rápido como les gustaría”. Martín López explicó su experiencia en la gestión de personas en Francia, uno de los países pioneros en las políticas de diversidad, en un intento de contrarrestar una tendencia altamente clasista en la selección de Recursos Humanos.
A este respecto, Santiago Iges, Sales director de goFLUENT, afirmó que “la diversidad y la inclusión son temas muy complejos cuando hay una visión de negocio muy cuantitativa. Pero las nuevas generaciones ya los perciben como una necesidad y lo piden a las empresas. Las personas están cómodas cuando se sienten partícipes del grupo”. Y Antonio García, Account Executive Iberia de go- FLUENT, añadió que “sería poco adecuado que esta cuestión dependiera de Finanzas o Compras. Tiene que calar en la cultura, y una vez que la empresa está ‘engrasada’ con los mecanismos de la diversidad e inclusión se ve claramente la necesidad y llegan los presupuestos”.
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