En el contexto actual de cambio continuo, la Comunicación Interna juega un rol esencial en los principales retos de las organizaciones: tener un propósito compartido, una cultura que se adapte al cambio y que potencie la #diversidad, la igualdad y la inclusión, un nuevo liderazgo flexible y motivador. En definitiva, conseguir unas organizaciones más humanas en las que la experiencia de sus personas sea palanca de engagement, de atracción y desarrollo de talento.
En la sesión inaugural, la directora de Contenidos de Custommedia, Mónica Gálvez, dejó claro el objetivo de la jornada dirigida “a los apasionados de la Comunicación Interna y para poner en valor su rol estratégico en las organizaciones”. Por ello, la cuarta edición de Internal Comms Day ha querido impregnar esta jornada exclusiva de dos conceptos: back to basics e innovación”. Y afirmó: “Tenemos que volver a la esencia y a la tradición de la comunicación interna, pero con innovación y creatividad”.
En su intervención, Cristina Salvador, founder de Both People&Comms, afirmó que “aunque parezca que se trate de dos conceptos antagónicos, son inclusivos”. “Tenemos que recuperar afectos, humanizar organizaciones, volver a celebrar la comunicación que es lo que nos hace humanos. La mejor herramienta para evolucionar las organizaciones son las conversaciones, pero es necesario continuar innovando en comunicación interna, tenemos que sorprender a los colaboradores para impactar. La comunicación va de impacto y de innovación”.
El rol del liderazgo
A continuación, tuvo lugar la mesa “Transformation & New Leadership”, moderada por Diana Puig, director de Internal Comms & Engagement de Both People&Comms, que abordó el proceso de transformación que están viviendo las compañías y cómo este cambio está dando lugar a un nuevo tipo de liderazgo, más humano, más cercano y que prioriza la comunicación y las relaciones como un pilar fundamental dentro de la organización.
En el transcurso de la mesa el responsable de Comunicación de Personas de HP, Emili Serra, hizo hincapié en “la importancia de la claridad, la coherencia y la honestidad en la comunicación”. Mientras que el jefe de Experiencia de Empleado, Gestión del Cambio y Employer Branding de Mapfre, David Rodríguez, comentó el papel del líder en la gestión del cambio. “Tenemos que inspirarle para que sea protagonista, todo ello con el apoyo decidido de la alta dirección”, afirmó.
Por su parte, Verónica Redondo, People Project senior manager de Repsol, añadió que las organizaciones tienen que seguir trabajando en un liderazgo innovador e inspirador, pero también cuidar al líder en un entorno postpandemia. “Nos hemos marcado unos objetivos que vuelven a la esencia del liderazgo. Lo necesitamos por un tema de pensar en la sostenibilidad del talento presente y futuro”. “Hemos decidido volver a la esencia y simplificar las herramientas al líder”. Finalmente, Ignacio Aranguez, HR director de Adidas, explicó que las nuevas generaciones van a realizar hasta 20 cambios de puestos de trabajo. “Esto es un challenge para el liderazgo porque tiene que entender las necesidades de cada una de las personas de su equipo para satisfacerlas”.
A continuación, Inmaculada Vela, Communications & Engagement director de EY, protagonizó el keynote talk “Más allá de la Comunicación Interna”. La directiva explicó cómo, a raíz de la pandemia, han innovado en Comunicación Interna utilizando nuevos formatos y plataformas para difundir branded content que implicara a los empleados en su elaboración. EY ha hecho película de cine, podcast y una serie con talento interno para transmitir sus mensajes.
Diversidad e Inclusión
Bajo el título “Diversity & Inclusion”, la responsable de Comunicación Corporativa de Custommedia Corporate, Aina Fortuny, condujo tres speed talks en los que se dieron a conocer tres casos de éxito de cómo empresas referentes en sus sectores están creando e impulsando una cultura basada en la Diversidad y la Inclusión y cómo está estrategia está influenciando en las acciones de Comunicación Interna.
En su intervención, la responsable de Comunicación Interna de Cepsa, Amaya Flores, explicó la existencia de sinergias entre Comunicación Interna y Gestión de Personas para impulsar y comunicar la estrategia de Diversidad e Inclusión, centrándose en la creación de tres redes internas. “En Cepsa, impulsamos la diversidad y la inclusión, y, para ello, la comunicación interna es esencial”.
Por su parte, José Antonio Gallego, Diversity Discipline leader de BBVA, compartió una best practice sobre el proceso de creación de los eventos internos Diversity Days a nivel global y explicó cómo fue el despliegue de comunicación de esta acción. “Movemos todos los contenidos de Diversity Days en todas nuestras herramientas de Comunicación Interna, pero también externa. Siempre aprovechamos estos eventos para lanzar un mensaje que pueda tener un impacto en el exterior por ejemplo el objetivo de llegar a un 35% de mujeres directivas. Todo ello ha hecho en el que un evento que es interno pueda tener un seguimiento externo”.
Cerró la ronda de speed talks la intervención de Patricia Bayo-González, Talent & Development-D&I country leader de Grupo Renault, que explicó la creación de la red de diversidad de Grupo Renault en España y el lanzamiento de su campaña de comunicación, así como de aprendizajes adquiridos en la elaboración de la estrategia de diversidad.
Propósito y sostenibilidad
Internal Comms Day 23 continuó la jornada abordando las best practices empresariales sobre cómo la Comunicación Interna puede ser una poderosa herramienta para conectar a los empleados con el propósito corporativo y la sostenibilidad empresarial. Todo ello en la mesa redonda “Propósito y Sostenibilidad”, dirigida por Marcela Ospina, directora de Propósito y Sostenibilidad de Both People&Comms.
En el transcurso de la mesa, Víctor de Bobes, Head of Corporate Communications de Lidl España, explicó que “para generar impacto en la comunicación hay que entender las expectativas del colaborador en base a la sostenibilidad y conocer sus necesidades del día a día. Se trata de aprovechar lo que hacen durante su trabajo diario, conocer sus responsabilidades y acordar con la capa superior de la organización un relato vinculado a la sostenibilidad”.
Por su parte, Pilar Hermida, Chief Communication & Sustainability Officer de Grupo DIA, comentó que “hay una palabra que caracteriza al Grupo DIA: proximidad. Proximidad geográfica y de ofrecer productos inclusivos y diversos, donde todos los clientes puedan comprar productos al alcance de todos”. Y añadió: “La sostenibilidad no se puede trabajar en silos. Hay que lanzar un plan operativo que implique a toda la organización”.
En su intervención la directora de Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa de Grupo Mutua Madrileña, Conchita Navarro, explicó que la sostenibilidad es un área transversal en toda la compañía. “Hemos trabajado con Comunicación Interna y el departamento de Personas y llevamos muchos años trabajando en el concepto de negocio responsable. Ahora, con los cambios normativos es fundamental trasladarlo a toda la compañía”. “La sostenibilidad forma parte de la actividad, de la forma de comunicarse y de relacionarse, y ello se consigue gracias a las personas y a la Comunicación Interna”.
Por su parte, la directora de Talento y Estrategia de RRHH de Prosegur, Rocío Castañeda, explicó que “el equipo de comunicación interna ha tenido un papel clave en la implementación del propósito”. En este sentido, y en un entorno de teletrabajo o de trabajo en movilidad, la directiva explicó que “es muy importante llegar a todos los empleados” y, por ello, la compañía de seguridad ha creado una app de la intranet que “supone un win-win para los empleados y para la empresa. Ellos tienen recursos y nosotros podemos llegar a ellos y tener información. Esto ha permitido que nuestro plan estratégico, en línea con el plan de sostenibilidad, cale en todas las capas”.
Cerró la mesa “Propósito y Sostenibilidad” la intervención de Aitor Tena, director HR & Organization de Volkswagen Financial Services, que explicó que la sostenibilidad de la compañía tiene tres pilares estratégicos: personas, edificio y flotas. Centrándose en el ámbito de personas, Aitor Tena explicó la puesta en marcha del programa Work&Life y que “para incentivar a los empleados algo que nos funcionó muy bien fue proponer retos como practicar de deporte, ser sostenible, contribuir al medio ambiente y, finalmente, al equipo ganador se le premiaba y se le daba reconocimiento”.
Engament & Employer Branding
La Comunicación Interna tiene un poderoso impacto en la generación de engament entre los profesionales y en el impulso del Employer Branding de la compañía. Algo fundamental para fidelizar y atraer al talento en el momento actual. Precisamente, “Engament & Employer Branding” fue el tema que centró la última mesa de Internal Comms Day 23, moderada por la responsable de Eventos de Custommedia Corporate, Irene Ezquerro.
Arrancó la mesa la participación de Marc Rubies, Internal Comms Manager de Boehringer Ingelheim, que destacó que “estamos en un momento de saturación de información, la tecnología ha multiplicado los canales y la Comunicación Interna ha adquirido más relevancia. Es una función de generación de valor, de motivación y compromiso de los empleados. Muestra de ello es que cambiamos el nombre de la función, dota la posición de valor y hace que cambiemos las formas de comunicar para generar ese engagement”.
Patricia Cabal, Head of Employee Experiencie & PMO de GENERALI, ha explicó que gran parte de la función es escuchar a los profesionales y generar engagement. “En GENERALI, hemos evolucionado de la tradicional encuesta de compromiso, la Globlal Engagement Survey, hacia pulses, con análisis más rápidos que nos permitan actuar de forma más inmediata”.
En su intervención, la responsable de Comunicación Interna de ING, Naroa Echebarría, comentó que “propósito, liderazgo y cultura son los tres pilares en los que se apalanca la función. El propósito es el que hace que los mensajes sean consistentes y crean una cultura de compromiso ligada al propósito”. “Todo ello debe ir apoyado por la alta dirección”, añadió.
Finalmente, Pedro Gómez, Chief Human Resources Officer de PagoNxt (Grupo Santander), explicó que, para construir engagement y lograr que los profesionales estén felices en el trabajo, “primero tenemos que entender qué queremos ser” y todo ello pivota sobre la cultura empresarial. “Construir la cultura es lo que más compromiso genera porque tiene mucha fuerza que los empleados puedan decidir lo que quieren que sea la empresa”.
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