En el marco del programa Diversity Leading Company, a finales de octubre, tuvo lugar en Madrid un nuevo Diversity Leading Company Breakfast, que contó con la participación de directivas de Albia, Banco Cooperativo Español, BBVA, DomusVi, Eviden, GEFCO, Navantia, Parques Reunidos y Suntory Beverage & Foods.
La directora territorial de Madrid y Castilla-La Mancha de DomusVi, Ana Villaverde, destacó que el gran reto de la gestión de la diversidad generacional es el reclutamiento y fidelización del talento joven. “Los perfiles más senior tienen un mayor compromiso, mientras que los juniors tienen otras inquietudes y ven el trabajo como algo necesario para poder vivir, no a la inversa”. En la misma línea se posicionó, Belén Mani Ruiz, People & Organization expert de Parques Reunidos, al afirmar que encuentran mayores dificultades para reclutar y fidelizar al talento joven. “En los dos últimos años, hemos pasado de 90 personas en oficinas centrales a 240 y hay diversidad de generaciones. Apostamos por gente joven, pero en nuestra empresa tenemos gente que lleva 30 años trabajando como, por ejemplo, una persona que empezó como vendedora de tiquets en el parque de atracciones y ahora es la directora regional de Nóminas. Trabajamos de la mano del área de Cultura y tenemos en mente una serie de iniciativas que lanzaremos en 2024”.
En cambio, Ana Ibáñez, senior People & Culture BP de Suntory Beverage & Food Spain explicó que el poder de la marca, la reputación o las medidas de flexibilidad laboral y diversidad son aspectos que ayudan a que la compañía sea más atractiva para el talento. Además, añadió que, el 50% de su plantilla pertenece a la generación X y el 20% es mayor de 59 años. “En selección estamos replicando la misma proporcionalidad, tanto de género como de generaciones”. Sobre el talento senior, Ana Ibáñez aseguró que los baby boomer son el talento que nos va a asegurar el traspaso de conocimiento interno”. Por ello, afirmó que “queremos lanzar acciones enfocadas a cada uno de los colectivos para que se sientan representados. Y concluye “apostar por el bienestar y el crecimiento de nuestras personas es, sin duda, un ingrediente clave de nuestro éxito y de la propuesta de valor como empleador para atraer al mejor talento.”
En su intervención, la responsable de Cultura, C&B de Albia Servicios Funerarios, Carolina Guadiana, puso de relieve el choque generacional en un sector como el funerario y en una empresa que está viviendo una importante transformación tecnológica. “Estamos inmersos en un gran cambio tecnológico con mucho impacto en una generación de personal funerario con mucha experiencia, largas trayectorias profesionales y menos competencias digitales. Su experiencia aporta mucho valor porque ser conductor/a funerario/a no es solo conducir, tiene un componente diferenciador que es aportar tranquilidad a las familias en uno de los peores momentos de la vida y, precisamente, esto es lo que potencia la excelencia en el servicio”. Por este motivo, desde la compañía están trabajando en el onboarding, “donde combinamos el talento senior con su experiencia y el talento joven con su competencia digital”.
Sobre esta convivencia de generaciones también habló la responsable de Gestión de Personas del Banco Cooperativo Español, María José Paisan, quien opinó que “hay que trabajar para fidelizar al talento joven, pero también para que los profesionales con largas trayectorias se sientan cómodos/as. Es importante motivarles para que sean un foco más de fidelización”. Además, la directiva explicó que “contratamos perfiles de todas las edades, en función de las necesidades del negocio y de lo que aporte el candidato/a. En los últimos años, hemos crecido y la plantilla se ha rejuvenecido. Creo que una rotación higiénica también aporta muchas cosas buenas”.
Best practices
A la hora de abordar best practices, Débora González-Coviella, senior manager de BBVA, manifestó que el banco “ha hecho tremendos esfuerzos por modernizarse y por dar pasos importantes en el ámbito de la inclusión y la diversidad, con líneas muy concretas que llevan en marcha desde hace años con muy buenos resultados”. Entre otras medidas impulsadas, González-Coviella destacó los programas de mentoring. “A través de una herramienta puedes ejercer de mentor o de mentee con cualquier compañero/a de cualquier país del Grupo. Es decir, puedes elegir un mentor/a de México o de Perú en función de tus intereses. La herramienta está muy bien porque en función de las preguntas que te hacen y de tus intereses te buscan en los mejores match. Los programas tienen aproximadamente una duración de unos seis meses, con reuniones recurrentes con tu mentor/a, donde se van trabajando distintos temas”, explicó.
En su intervención, la directora de Proyectos Data y Analytics de Eviden, Arancha Ramos Jiménez, opinó que, para fidelizar al talento junior, “la empresa tiene que fusionar e integrar la vida personal y profesional porque es la única manera de que la persona busque una misión”. Y añadió: “En Eviden, se están lanzando diversidad de iniciativas, centradas en el plano humano, para buscar esa fidelización del talento. Estamos trabajando con muchas dimensiones relacionadas con la salud física y mental y el bienestar social, nuestra vida financiera, la carrera profesional… Se trata de una iniciativa transversal que ayuda a la persona a desarrollarse bajo un bienestar holístico desde los distintos ámbitos”.
Alcanzar la paridad centra la gestión de la diversidad
La gestión de la diversidad es uno de los proyectos estrella en Navantia. Su responsable de Proyectos Transversales y Diversidad, Cristina Gallardo, comentó que “llevamos a cabo programas en todos los ámbitos de la diversidad, ya sea género, generacional, atracción con perfiles internacionales, con capacidades diferentes… De cara a 2024, tenemos previstas nuevas iniciativas, como talleres y programas, para mejorar todos los indicadores”.
Por su parte, Débora González-Coviella, de BBVA, explicó el programa de mentoring directivo “Top Female Mentoring”, en el que participa un grupo de 200 mujeres con el objetivo de promocionar su carrera profesional. “Está fenomenal, no solamente porque te da la oportunidad de conectar directamente con un alto/a directivo/a del banco y te aporta muchos conocimientos, sino también por el feedback que recibes. Tienes ocasión de compartir determinadas opiniones y conocer una perspectiva diferente”.
Por su parte, Ana Ibáñez, de Suntory Beverage & Foods, declaró que la compañía ha elaborado “un ‘Diccionario de Diversidad’, que está colgado en nuestra web y está abierto a todo el público, y hacemos muchas labores de sensibilización. Aun así, tenemos que dar un paso más para pasar de la sensibilización a la acción, con acciones más concretas o KPI definidos en los procesos de selección”.
Finalmente, Blandine Noyer, asistente de Dirección General de GEFCO, explicó los cambios organizacionales que ha vivido la compañía con motivo de la creación del Cluster Iberia-Marruecos, así como del proceso de adquisición por parte de CEVA Logistics. En ese ámbito, y al hilo de la diversidad, aseguró que el mayor reto ha sido gestionar la diversidad cultural. “Hemos dejado de estar estructurados por países, para organizarnos por verticales de negocio. Ello provocó que hiciéramos una formación para trabajar con empleados de Marruecos, Portugal y España, y conocer las diferentes formas de trabajo y maneras de ser”. Además, transmitió que “la nueva estructura ha provocado la entrada de mujeres en el Comité de Dirección, como la directora Financiera, de Marketing o de Comunicación, entre otras, y a nivel de RRHH se desarrollan muchos programas de empoderamiento femenino para dar visibilidad a las mujeres”.
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