“Si un trabajador es capaz de cumplir todos sus objetivos en cinco horas, ¿por qué debe trabajar tres horas más ese día? ¿Por qué no puede autoorganizarse su jornada?”, se pregunta Daniel Toscani, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC. Toscani defiende la posibilidad de que en las empresas en las que sea factible se implemente la jornada por objetivos. “Se está implantando ya, con y sin ayudas estatales o autonómicas”, explica.
Objetivos imposibles y despidos, los riesgos de la jornada por objetivos
Otro de los riesgos que conlleva este tipo de jornada es el hecho de que, “si se trabaja solo por objetivos y sin limitación de jornada, la empresa puede fijar objetivos imposibles”, advierte Rimbau. Asimismo, la experta considera que retribuir la jornada en lugar de los resultados también tiene su lado positivo. “En una jornada puramente por objetivos, se incentiva la rapidez para lograr el objetivo por encima de la calidad; esto puede hacer que cada persona intente acabar cuanto antes sus objetivos y no mire por el interés global de la empresa o del equipo. Este incentivo desaparece cuando el número de horas de trabajo está fijado”, explica Rimbau.
Toscani reconoce que otro peligro es que algunas empresas “sustituyan las horas no trabajadas con empleados en negro”. Sin embargo, defiende la jornada por objetivos y asegura que se trata de un cambio de chip: “es darse cuenta de que un trabajador puede rendir mucho si se lo propone y trabaja en serio durante cinco horas, por ejemplo, y, por el contrario, puede perder mucho el tiempo y rendir menos en una jornada de ocho horas”. El cambio de mentalidad ya se está dando en la población más joven, explica Daniel Toscani. De hecho, según el informe The Deloitte Global 2022 Gen Z and Millenial Survey, la conciliación entre la vida laboral y la privada fue la segunda razón de los jóvenes (mileniales y generación Z) para abandonar su trabajo en 2022. “Quieren más tiempo libre para el ocio y para conciliar la vida laboral con la familiar, y este modelo les favorecería”, señala Toscani.
Rimbau defiende una combinación de ambos sistemas (jornada y objetivos). “Buscar formas de conciliar mejor sin perjudicar a la productividad laboral es un interés social compartido”, afirma. “Esto no quiere decir que haya que olvidarse de esos objetivos o que haya que dejar de buscar formas de trabajar menos manteniendo o aumentando la productividad, al contrario. Sin embargo, no todo lo que hacen los trabajadores puede cifrarse en objetivos específicos”, añade. La flexibilización de los horarios es, para Antonio Fernández, “perjudicial para el trabajador”, ya que aumenta la carga de trabajo: “la flexibilidad beneficia a la empresa”, afirma.
Los perfiles tecnológicos, comerciales y de marketing pueden beneficiarse de la jornada por objetivos
Entre los empresarios y los trabajadores, ¿para quién sería más beneficiosa una jornada más corta teniendo en cuenta que se cumplirían los objetivos fijados? “Los aumentos de productividad deberían beneficiar a ambas partes”, dice Rimbau, también investigadora del grupo DigiBiz (Digital Business Research Group). La experta explica que “muchos perfiles tecnológicos” tienen un mayor poder para obtener mejoras salariales asociadas al aumento de la productividad. Daniel Toscani coincide en que son estos perfiles los que pueden hacer más viable esta jornada por objetivos, siempre que “no tengan un horario comercial”, algo incompatible con la reducción del número de horas trabajadas. Según Randstad, otros perfiles de profesionales que podrían aprovechar este modelo son los de los sectores comercial y de marketing. En cambio, existen otros tipos de trabajadores que no se verían beneficiados por el aumento de la productividad en un número menor de horas. “En empleos en los que abunda la mano de obra, el poder suele estar en manos de la empresa, que obtiene mejor rentabilidad porque no sube las retribuciones tanto como aumenta la productividad”, comenta Rimbau.
Es decir, una jornada por objetivos no sería factible para todos los perfiles profesionales. Para Antonio Fernández es, además, un debate peligroso. “Si un trabajador termina dos horas antes, la empresa probablemente tiene un problema de organización y no está produciendo suficientemente. Podría ocurrir que se obligara al trabajador a producir más, o que la empresa se reorganizara para darle más tareas. Esa empresa incluso podría despedir trabajadores”, afirma.
¿Está España preparada para la jornada por objetivos?
Si ponemos como ejemplo el teletrabajo, otra modalidad adoptada en los últimos años, en 2021, el 17,6 % de la población activa nacional trabajó desde sus hogares. Sin embargo, en 2022, dicho porcentaje bajó al 14 %, según se desprende de la Encuesta sobre equipamiento y uso de tecnologías de la información y la comunicación en los hogares, del Instituto Nacional de Estadística (INE). Es decir, no parece que el impacto de la COVID-19 haya favorecido la continuidad de este cambio de modelo en nuestro país: a medida que se han ido reduciendo las restricciones de movilidad, la presencialidad laboral ha vuelto a aumentar. En pleno confinamiento, el porcentaje de teletrabajadores españoles era el décimo más bajo de la Unión Europea, tal y como destaca el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI) en el informe Teletrabajo en España antes, durante y después de la pandemia. “Cuando se impuso la jornada laboral de ocho horas, las empresas también pusieron el grito en el cielo y dijeron que no podrían ser productivas. Llevamos cien años con esta jornada. Es una cuestión de cambio de mentalidad de ambas partes: empresarios y sociedad”, concluye Daniel Toscani.
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Fuente Original: Aquí
