En el marco de esta jornada se han entregado también los sellos Empowering Women’s Talent 24, y se ha reconocido como empresas líderes en diversidad a todas las compañías que han superado la puntuación necesaria en un exhaustivo cuestionario de 90 preguntas, haciéndoles entrega del galardón Diversity Leading Company 24.
Aproximadamente un 70% de las empresas adheridas superaron el umbral de puntuación y obtuvieron el sello Diversity Leading Company. De todas ellas, solo algo más de 20 superaron el 80% de la puntuación del cuestionario y ninguna empresa consiguió superar el 90% de la puntuación. Todo ello da una idea de la situación de la diversidad, equidad e inclusión en nuestro país: se percibe una tendencia notable al alza en compromiso y voluntad para avanzar en materia de DEI -de ahí el número total de empresas adheridas y que el 70% de ellas haya obtenido el galardón-, aunque llegar a los máximos niveles de puntuación resulta todavía bastante difícil, lo cual indica que todavía queda mucho camino por recorrer.
La jornada comenzó con la mesa redonda THE IMPACT OF DEI STRATEGY ON ENGAGEMENT en la que se abordaron inspiradoras iniciativas a través de la moderación de Mónica Gálvez, Directora de Contenidos y Programas de CUSTOMMEDIA. La mesa arrancó de la mano de Marta Ortega, Head of DE&I, Development and Employee Experience de Deloitte: “La DEI está muy ligada a nuestra misión e impacta en los 3 pilares de nuestra estrategia: negocio, talento y cultura. Trabajamos para promover la diversidad, garantizar la igualdad y fomentar la inclusión y lo hacemos focalizándonos en 4 colectivos clave: igualdad de género, LGTBI+, discapacidad y salud mental, que, aunque no es un colectivo como tal, es importante por el estigma que supone. Además, también ponemos el foco en todas aquellas acciones “invisibles pero necesarias”, como, por ejemplo, la revisión de los procesos y políticas internas.”
Por su parte, Yoann Garnier, One Toyota & Corporate Planning Senior Manager de Toyota España, comento: “Gracias al apoyo del Comité de Dirección, hemos podido impulsar un plan de acción DEI con gran éxito. Entre las buenas prácticas que nos han permitido aumentar el engagement, destaca la semana de la diversidad, donde se celebran sesiones diarias para compartir experiencias y reflexiones sobre la DEI. Esta acción ha tenido un gran impacto en la satisfacción de los empleados, consiguiendo aumentar 10 puntos el sentimiento de pertenencia, y, a la vez, lograr que se sientan libres de ser cómo son”.
Javier Zubicoa, Head de DEI & Labor Relations de Generali compartió la iniciativa Be Bold For Inclusion: “Se trata de una celebración de la diversidad, un punto de encuentro de difusión de la cultura de DEI para los profesionales. Este año el objetivo de la acción era lograr la involucración de los hombres y lo conseguimos a través de la selección de hombres clave de la compañía, convirtiéndolos en embajadores. Esta iniciativa, además, nos permite comunicar los mensajes clave en materia de DEI y tratar temas esenciales como son el liderazgo femenino, la visibilidad y los referentes. En cuanto al impacto de la DEI en el engagement, la correlación directa entre los dos ítems es clara en nuestras encuestas”.
Inés Segovia Romero, Responsable de Diversidad e Inclusión de Cepsa destacó que “Estamos en pleno proceso de transformación de la compañía y en los cambios culturales, es muy importante poner el foco en las personas, es decir, alinear el propósito de la empresa con el de las personas. Sin las personas, no llegaremos a cumplir nuestros objetivos. En este sentido, trabajamos para crear una cultura inclusiva y cultivamos el engagement a través de la diversidad, donde tratamos objetivos como la conexión, el apoyo, la visibilidad y el orgullo a través de diversas acciones durante los 365 días del año”.
CONECTANDO GENERACIONES A TRAVÉS DE LA DEI fue el tema de la siguiente Keynote Talk, protagonizada por María José Morato Flores, Global People Experience & Culture Director de Minsait Indra. En ella, la ponente explicó que “más del 55% de las empresas perciben problemas de convivencia entre talento senior y junior y cómo se aborda esta unión es un reto para las empresas. En Minsait, conviven las 4 generaciones -baby boomers, Generación X, Generación Y y Generación Z- y trabajamos en fomentar la interconexión entre los diferentes colectivos, centrándonos en lo que nos une y no en los que nos separa. En este sentido, hemos puesto en marcha 3 proyectos clave: Top Senior, para conseguir una mejor relación entre talento sénior y junior y entender qué puede aportar cada generación a la otra; Marca Digital y Reverse Mentoring, donde el talento junior ayuda a digitalizar al talento sénior; y Programa Platino, dirigido a las personas jubiladas para asegurar su transferencia de conocimiento intergeneracional y acompañar al empleado en la nueva etapa de salida”.
El evento continuó con la mesa BREAKING BARRIERS: EMPOWERING THROUGH DISABILITY, donde se abordó la dimensión de la discapacidad a través de dos casos de éxito compartidos por Ilunion y Renault, moderados por Cristina Gallego, Responsable de Comunicación Corporativa de CUSTOMMEDIA.
Susana Moreno Marín, Responsable Departamento Diversidad y Marca Empleadora y Carolina Lanchas Martín, Técnica Senior de Diversidad e Igualdad de Ilunion nos hablaron del proyecto Discwork: “Somos un referente en la inclusión de personas con discapacidad, con más de un 40% de la plantilla de este colectivo. Por eso, queríamos dar un paso más allá e identificamos que estas personas necesitaban apoyo con las necesidades básicas del entorno laboral y nos preguntamos qué podíamos hacer como empresa para brindarles esta ayuda. De ahí, surge este proyecto: un servicio gratuito para toda la plantilla con el objetivo de contribuir a la igualdad de oportunidades”.
Por su parte, Patricia Bayo, Responsable de Talento, Desarrollo y Diversidad de Renault Group: “Nuestra realidad es diferente, pero estamos trabajando en desarrollar una cultura integradora donde todos los trabajadores puedan contribuir al éxito de la compañía. Esta estrategia tiene 3 objetivos: desarrollar una cultura de inclusión que asegure los entornos de trabajo inclusivos y seguros; dar visibilidad y potenciar la autodeclaración de las personas con discapacidad y ser una empresa que sea una opción atractiva para los profesionales con discapacidad. Algunas acciones que nos ayudan a conseguirlo es la creación de una política de inclusión de la discapacidad o las formaciones para managers”.
Posteriormente, tuvo lugar una best practice sobre EL IMPACTO DE LA DEI EN LA INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD con una KEYNOTE TALK de Maria Jose Vos Martinez, Directora de Estrategia de Talento de Accenture: “Somos la empresa más diversa del mundo y eso es un orgullo. Pero, también lo es el hecho de trabajar con personas diversas que nos abren los ojos a nuevas oportunidades y mayor creatividad. Las empresas que innovan son más consistentes y ágiles. Para lograrlo, es fundamental trabajar la cultura inclusiva y diversa, ya que: para innovar, se deben crear espacios de confianza donde predomine la empatía, la colaboración y la diversidad”.
Diversity and Inclusion Day 24 continuó abordando la importancia de generar espacios seguros para los empleados con la mesa SAFE ENVIRONMENTS: A WAY TO ENHANCE EMPLOYEE EXPERIENCE, moderada por Eva Galli Regàs, Periodista de Equipos y Talento.
Durante su exposición, David Senabre Rubio, Director de Ventas Territorial Levante Sur y «persona de confianza» de Banco Sabadell, reflexionó: “Llevo 24 años trabajando en Banc Sabadell y llevaba muchos años en los que no he vivido siendo yo, he vivido en silencio. Cuando mis compañeros y compañeras hablaban de su vida yo no lo hacía, y todo por una razón: el miedo autoimpuesto a no visibilizar quien era. En mi caso, decidí convertirme en referente porque no había referentes. Envié un correo a mis compañeras de RRHH en las que hablé de mi silencio y de la necesidad que tenia de que se hablara de este tema y se enorgullecieran de mí desde la organización. Y tras esto, empezó todo. Me convertí en “persona de confianza” para generar un espacio de transmisión de cualquier tipo de duda o inquietud en materia de diversidad”.
Por su parte, Laura Rodriguez , Corporate HR People Experience Director de Grifols, repasó la importancia de avanzar hacia la diversidad: “En Grifols buscábamos una persona técnica de laboratorio y activamos todos los canales. Encontramos a la persona perfecta. En la primera entrevista le preguntamos: ¿Qué necesitas para dar el 100% de ti misma? Y nos contó que tenía una discapacidad auditiva y, a partir de ahí, activamos todos los procesos para que ella pudiera sentirse lo mejor posible en cada una de las entrevistas, en el onboarding, en las formaciones y, en general, en su día a día en Grifols. Porque la discapacidad desaparece si permites un entorno en el que la persona pueda dar lo mejor de sí misma”.
La siguiente mesa se centró en la conexión entre el bienestar y la diversidad en las organizaciones. Con el título WELLBEING & DIVERSITY: INTERCONNECTED DIMENSIONS, y moderada por Irene Ezquerro, Responsable de eventos de Custommedia, contó con la presencia de Marisol Sanz, Executive Director Specialty Salud Aon y Yolanda Escribano, Head of Employee Relations de Novartis.
Durante su intervención, Marisol Sanz destacó: “Hemos realizado una encuesta para conocer las preocupaciones y estrategias de las organizaciones alrededor del mundo en materia de diversidad y salud. La mayoría están enfatizando la prioridad de cuidar al talento sénior, porque las organizaciones no pueden perder la experiencia que ellos aportan y son conscientes de que tienen que hacer una propuesta de valor adaptada a ellas. Además, cuando cumplimos años tenemos más probabilidad de padecer enfermedades, con lo que las empresas deben fomentar una cultura saludable. Desde AON estamos para ayudarlas a elegir las mejores opciones en salud y diversidad”.
Por su parte, Yolanda Escribano señaló: “Contamos con una estrategia para cuidar del bienestar de nuestros empleados. En cuanto a bienestar emocional, lo hacemos a través del programa: “How are you feeling”: el empleado responde un cuestionario y le proporcionamos lo que necesita en cada momento: cursos, formaciones, mindfulnes, incluso un teléfono para cubrir necesidades emocionales. Además, contamos con la cobertura de seguro médico y hemos habilitado sesiones de psicología para aquellas personas que lo necesiten”.
Tras recuperar fuerzas en el Coffee Break, se retomó la jornada Diversity & Inclusion Day 24 con más casos de éxito en la gestión de la diversidad e inclusión en las empresas. En la mesa DRIVING SOCIAL IMPACT THROUGH DEI, moderada por Patricia Martínez , Periodista de Equipos y Talento, se habló del impulso del impacto social a través de la diversidad, la equidad y la inclusión a través de cuatro casos de éxito:
Bajo el título “Formación y empleo para mujeres en riesgo de exclusión”, Ana Pérez Bermejo, Responsable de Selección de TK Elevator, afirmó que el compromiso social de la compañía se explica a través de la puesta en marcha de un proyecto de empleabilidad para mujeres en riesgo de exclusión social. “Se trata de una escuela de capacitación en atención telefónica que tiene el objetivo de incorporar mujeres en situación de vulnerabilidad en nuestra organización. En los últimos dos años, han participado 13 mujeres y 8 de ellas se han incorporado a la compañía”, explicó la ponente.
A continuación, Carlota Jiménez de Andrade, Responsable de Impacto Social de EY, se centró en el caso de éxito “Talento de Barrio”, “un proyecto de impacto social de EY con el que queremos que nuestros barrios no pierdan su talento ni su futuro por falta de oportunidades”.
“Jóvenes en inclusión social. Construyendo un futuro para todos” fue el tema escogido por Vanesa Berrido, Head of Talent Brand & Acquisition de Danone para mostrar la voluntad de la compañía de generar un impacto positivo en la salud, el planeta y la sociedad: “Buscamos la inserción social de jóvenes en riesgo de exclusión social”. “Este proyecto nace porque un tercio de los jóvenes de este país está en situación de vulnerabilidad y tenemos un 13% de abandono escolar, una cifra muy por encima de la media europea. En Danone apostamos por el talento joven y por la empleabilidad y desarrollo del talento de nuestro país, sea dentro o fuera de la compañía”, añadió.
Finalmente, Ana Isabel Rueda López, Manager DEI y Leader de la estrategia de género UNIQUENESS de NTT DATA, explicó el “Programa Pulsar, una iniciativa de mentoría individualizada para niñas con altas capacidades y en riesgo social”. “El programa nace con el objetivo de incrementar la presencia de mujeres en todas las categorías profesionales de la compañía e innovar en materia de equidad de género a la vez que fomenta las vocaciones STEM entre los adolescentes”, aseguró.
Justo después de esta mesa se llevo a cabo la entrega de diplomas a todos/as los/as mentores/as y mentees que han participado en la quinta edición del Cross Mentoring del programa Empowering Women’s Talent. Alfonso Jiménez, PhD, Executive Advisor del Cross Mentoring de Empowering Womens’ Talent destacó que: “Hace 5 años cogí este proyecto con mucha ilusión y lo hice como un auténtico convencido de la utilidad y el retorno de los procesos de mentoring. Era el primer proyecto de crossmentoring que diseñaba y consideró que tiene dos grandes ventajas. Por un lado, las relaciones que se generan son mucho más transparentes y limpias porque no son dentro de la misma organización y, por otro lado, aborda un reto muy importante en el ámbito empresarial: lograr el desarrollo profesional de las mujeres dentro de las compañías para que ocupen posiciones de liderazgo.”
La jornada continuó con una Keynote Talk de la mano de BBVA. Cristina Gabriel, Head of Diversity, Equity and Inclusion de la entidad financiera, nos habló de la “Evolución en la gestión de la DEI y sus iniciativas”. La ponente explicó que “la formulación del nuevo propósito de ‘Poner al alcance de todos las oportunidades de la nueva era’ hizo click con el top management de la organización que vieron las oportunidades de la diversidad y la inclusión con la consecución de nuestra estrategia”. Uno de los objetivos en diversidad del banco el alcanzar, en 2024, al 35% de mujeres en puestos de liderazgo, pero “no era suficiente y nos planteamos cómo hacer este camino desde un punto de vista emocional y racional. Ahí se abrieron tres elementos clave: cómo mirar al empleado, el link con el bienestar y el entorno inclusivo”.
Otra temática que se trató en la jornada es la diversidad en la comunidad LGTBI+. Fue en la mesa EMBRACING DIVERSITY IN THE LGTBI+ COMMUNITY, moderada por Cristina Gallego, Responsable de Comunicación Corporativa de CUSTOMMEDIA.
En la ponencia titulada “Garantizando los Derechos de las Personas LGTBQI”, Leticia Martínez Sancho, Head of Communication, Advocacy & Influencer Marketing Luxe de L’Oréal, explicó el proyecto “Out of L’Oréal” para crear entornos diversos e inclusivos desde la perspectiva de género. “Nace para dar visibilidad al colectivo LGTBIQ+ dentro de la compañía y que los empleados se sientan libres de ser ellos mismos”. “Es muy llamativo porque sólo el 38% de los miembros del colectivo LGTBIQ+ es visible en los entornos profesionales, pero en L’Oréal tenemos el convencimiento de que la falta de visibilidad hace que pierda la empresa y los empleados. Por ello, el programa está impulsado y apoyado por los cargos más altos de la compañía. Ello es una declaración de intenciones”.
Por su parte, Maria Allende, Human Resources Director Iberia de The Estée Lauder Companies, explicó que la compañía está muy comprometida con la diversidad desde sus inicios y que se trabaja de una forma holística desde todos los puntos de vista. Alejandro Martin, Business Manager de The Estée Lauder Companies, nos contó la creación del comité de diversidad y su apoyo a la diversidad. “En materia LGTBIQ+ el año pasado se llevó a cabo una iniciativa para mostrar su apoyo al colectivo coincidiendo con la celebración del orgullo”, manifestó.
La última sesión de la jornada Diversity Inclusion Day 24 contó con una invitada muy especial: Gema Hassen-Bey. Ella es deportista de élite y pionera de la esgrima paralímpica (consiguió la primera medalla de esgrima para España en los Juegos de Barcelona 92), presentadora de programas de contenido social y experta en Diversidad y Liderazgo Sostenible. Actualmente se prepara para ser la primera mujer en silla de ruedas en alcanzar la cima del Kilimanjaro.
Gema Hassen-Bey, Experta en Diversidad y Liderazgo Sostenible, compartió su historia de superación que le ha llevado a participar en los JJOO hace más de dos décadas y cómo ha sido capaz de subir montañas a pesar de ir en silla de ruedas. “Soy la chica diversity por excelencia. No me puedo disociar: soy deportista mujer, LGTBI+, en silla de ruedas, multicultural. Soy una suma de todo. Soy partidaria de las capacidades diferentes”, expresó. “Si te mueves tú, el mundo se mueve contigo. Eso hace que al final las cosas cambien”, concluyó.
Fuente Original: Aquí
