El debate arrancó con la intervención de Carmen Rojas, Organization & Talent Development Offshore Wind en General Electric, quien compartió la apuesta de la compañía por los ERG a nivel global. “En total, contamos con 8 ERG y 3 de ellos están muy enfocados a Estados Unidos -hispanos, africanos-americanos y veteranos-. Los otros 4 aplican a todos los países: son comunidades de mujeres, LGTBI, discapacidad y sostenibilidad. El Women’s Network es el grupo más grande y antiguo, hace 75 años que está en marcha y la estructura inicial la puso la empresa. Cada año, renovamos miembros y líderes, que pueden ser tanto hombres como mujeres, ya que nuestro objetivo es llegar cada vez a más personas de la empresa. Durante el onboarding, comunicamos nuestros ERG por si son de interés para el nuevo talento, que puede apuntarse de forma voluntaria. Además de las acciones globales, contamos con una persona a nivel local para asegurar que aterricen en cada zona. Realizamos diferentes iniciativas con el objetivo de empoderar a las mujeres, darles visibilidad y un espacio de confianza en el que compartir sus experiencias, desafíos y preocupaciones”, declaró.
La directiva también explicó una iniciativa reciente impulsada por parte del ERG Women’s Network: “Organizamos una quedada entre mujeres con carga familiar, que no necesariamente es con hijos/as a su cargo, para que pudiesen compartir necesidades y mejoras en el ámbito de la flexibilidad y conciliación. Les dimos un presupuesto para el encuentro y a cambio, les pedimos que nos dieran 2 o 3 ideas que pudiéramos implementar en la empresa. Es una forma de generar un espacio de confianza donde se sienten cómodas y a la vez, de implicarlas en las decisiones de la organización”.
María José García, People and Culture Talent Specialist en Towa Pharmaceutical, abordó la estrategia en diversidad en la que recientemente están trabajado: “Después de analizar la situación actual y necesidades de la compañía a través de grupos de trabajo (personas de diversos departamentos/áreas) y de la implicación de varios colectivos (ej. comité de igualdad…), se creó el Plan DEI y un grupo de trabajo para llevar a cabo el despliegue de todas las acciones. Trabajamos en 3 aspectos principales: el clúster de género, el colectivo de discapacidad y el gap generacional.
Dentro del clúster de discapacidad, estamos iniciando acciones de sensibilización y afloramiento de casos, comunicación, formación en sesgos inconscientes, en realización de entrevistas y trato a los colectivos con discapacidad, búsqueda de fuentes de reclutamiento para llegar a este colectivo, entre otras. Dentro del clúster de género, una de las intenciones es conseguir equipos equitativos en las áreas y departamentos. Por un lado, desde People&Culture, somos los impulsores del plan DEI y por otro, estamos implicando a los/as profesionales de otros colectivos, como los miembros del comité de igualdad, con el objetivo de buscar personas embajadoras y propulsoras del Plan.”
En la importancia de implicar a los/as líderes en la apuesta por la diversidad e inclusión estuvo de acuerdo Gloria Muxi, Head of Market Analysis & Cost Modeling en Endesa, quien expresó que: “Los cambios culturales no solo tienen que venir de abajo hacia arriba, sino también es clave involucrar a dirección y, en este sentido, el papel de Recursos Humanos es el de facilitar y dar las herramientas necesarias a los managers. Nuestro sector está muy masculinizado y es importante tener en cuenta que las empresas no son impermeables a la sociedad, si la sociedad está cambiando, la empresa también debe hacerlo. Estamos empezando a ver pequeños cambios y trabajamos en visibilizar a las mujeres en el sector, poniendo foco también en las niñas y adolescentes.”
La directiva también puso en valor el papel de la diversidad para el éxito empresarial. “La ventaja competitiva de las compañías son las personas, su empatía, entusiasmo y compromiso. Y la diversidad, en este sentido, aporta un gran valor añadido. En Endesa, contamos con 4 comunidades dentro del plan de diversidad: género, discapacidad, LGTBI y generaciones”, trasladó.
Por su parte, Belén Corona, Category Buyer en Raventós Codorniu destacó que, para conseguir resultados, es clave alienar el propósito de la diversidad e inclusión con dirección. “En la compañía, estamos viviendo una transformación ya que hemos pasado de ser una empresa familiar a una inversora y ello conlleva incorporar en nuestro día a día la apuesta por la diversidad y el empoderamiento del talento femenino. Para lograr que esto cale, más allá de que forme parte del ADN de la empresa, es fundamental entender la situación actual de los departamentos y adaptar y aterrizar las acciones para que, a poco a poco, se vaya cambiando la mentalidad. Es un trabajo de todos y todas y RRHH tiene que ser el propulsor de este cambio.”
A su vez, Anna Sánchez, Trade Marketing Europe en Raventós Codorniu y técnica en igualdad de género, aseguró que la compañía está inmersa en un proceso de cambio cultural: “Cuando entré, en algunas posiciones o departamentos, solo había hombres y ahora, en sectores como el de IT o en puestos directivos ya ves a mujeres. Todavía falta, pero vamos por el buen camino.” “Para seguir avanzando, sería clave crear grupos de trabajo transversales, donde podamos reunirnos con representantes de otras áreas y poner en común nuestras visiones para trabajar en iniciativas que podamos bajar a tierra e impulsar en la compañía”, añadió.
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