En tiempos de guerra por el talento, el ‘ghosting’ laboral se ha convertido en uno de los grandes obstáculos a la hora de seleccionar a los mejores profesionales. La repentina ausencia de comunicación entre empresa y candidato es un fenómeno más habitual de lo que podría parecer en el mercado laboral actual y se realiza desde ambas vertientes, tanto por parte de la empresa como por parte de los candidatos.
Hablando de la parte protagonizada por las compañías, según un estudio de The Greenhouse, siete de cada diez candidatos han sido ‘ghosteados’ por las empresas tras la pandemia. Unas estadísticas que dejan bien a las claras la problemática existente en los procesos de selección.
En este sentido, los perjuicios del ‘ghosting’ laboral, tanto en procesos de selección concretos y avanzados como en contactos espontáneos por parte de candidatos, son enormes y dejan entrever una cultura de empresa no tan positiva como se pretende trasladar desde la organización.
¿Qué mensaje envías como marca al hacer ‘ghosting’?
La gravedad del ‘ghosting’ reside en lo que implica a nivel comunicativo y el daño que supone para las compañías y marcas. Al realizar ‘ghosting’ laboral se envían multitud mensajes hacia el exterior, no solo hacia el candidato en cuestión. Y, por supuesto, todos esos mensajes son negativos.
Y es que la cultura de empresa queda en entredicho. Da igual que la trabajes de una forma óptima y transmitas un mensaje cultural adaptado a los nuevos tiempos y a las exigencias del mercado laboral actual; ya pueden estar los empleados muy felices de trabajar para tu marca que al hacer ‘ghosting’ estás lanzando un mensaje opuesto a esa cultura, en teoría, empleado-céntrica. Y en los tiempos que corren, con la cantidad de formas de compartir información que existen, ese mensaje negativo correrá como la pólvora y será perjudicial a todos los niveles.
Directamente, esa comunicación afectará negativamente a tu atractivo como marca empleadora y el talento externo, especialmente en sectores con mayor competitividad, se mostrará más reticente a la hora de trabajar para una compañía que no cuida a todas las personas que componen su organización… o incluso a las que lo harán en un futuro.
Además, a nivel reputacional como marca comercial, más allá de la parte laboral, el mensaje negativo que se genera en torno a la compañía repercutirá en los resultados económicos y en la confianza de clientes y partners.
La clave es ser empresas ‘candidato-céntricas’
Por ello, poner al candidato en el centro y mantener una comunicación fluida y empática con él resultará vital para conseguir precisamente el mensaje opuesto al que hemos descrito y reflejar una cultura de empresa atractiva para el talento.
Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search, asegura que es un fenómeno cuya intensidad se ha multiplicado en los últimos tiempos: “Sigo recibiendo inputs que aluden a la falta absoluta de feedback por parte de empresas y headhunters, especialmente en las candidaturas espontáneas. Y últimamente con mayor intensidad. En este sentido, nosotros, desde Bros Group, seguimos preocupados y comprometidos en regalar la mejor de las experiencias a cada candidato”.
Desde Bros Group, en su apuesta por garantizar experiencias de candidato premium, optan por alinearse en primer lugar con la cultura de las empresas con las que trabajan y hacer hincapié en reflejarla en cada etapa del proceso de selección. Esto resultará definitivo para, no solo ser coherente con la cultura corporativa que se promueve desde la compañía en cuestión, sino, también, para enamorar y conectar con el mejor talento desde el primer contacto.
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