Para crear estos grupos se requiere decisión para poder iniciar un cambio verdadero. Así lo explicaba, Marta Ortega, Head of DE&I, Development and Employee Experience de Deloitte: “En los dos últimos años y medio, la conversación en los Comités ha evolucionado y han ganado peso los temas e iniciativas de diversidad. Cuando el CEO se une a un ERG, se ve claramente en el impacto llamativo de una convocatoria. En Deloitte, hemos avanzado en los procedimientos, sabiendo aplicar espacios y conversaciones donde potenciar los diferentes colectivos y necesidades. El desarrollo de estos grupos busca impulsar la estrategia de DE&I, apoyando la educación, sensibilización y visibilización de los grupos representados, divididos en cuatro pilares: Talento femenino, LGBTI+, Personas con discapacidad y Salud Mental”.
Para Marta de Mingo, Head of Collaboration & Knowledge Sharing de Eviden, los ERG tienen gran valor para la innovación en la compañía. “Hemos conseguido escalarlos tras siete años desarrollando una política de colaboración que conlleva una evolución en la cultura y establece nuevas formas de trabajo. Ahora hablamos de BRGs, Business Resources Groups, esponsorizados por el Comité y que funcionan con una estrategia definida teniendo como pilares la pasión por un tema candente y relacionado con el negocio, opinión y decisión, como órganos consultivos en el campo decisional. En este momento, ya somos capaces de construir lobbys de opinión positivos, es decir, corrientes de opinión sobre los siguientes temas: Fusion (Interculturalidad, Allabilities (Accesibiidad), Multigen (Multigeneracionalidad), Equity, Pride, Leading (Ledership), Environmentals (Sostenibilidad)”.
En la filial española del grupo alemán de Farmaindustria, Grünenthal Pharma, cuentan con una directora general en España y Portugal que cree firmemente en el valor como empresa de trabajar por ser reflejo de la diversidad que existe en la sociedad. Así lo destacaba Javier García, Head of Legal & Compliance, que además de ser miembro del Comité de Dirección, formado por seis mujeres y siete hombres, también lo es del Comité de Diversidad e Inclusión. Desde su propia experiencia: “El Comité de Dirección debe compartir visión homogénea y coherente con la creación de estos grupos, tanto en la realidad de oficina como en el colectivo de campo, y manifestar su compromiso. Cuando demuestras que hay interés en preocuparte por las personas y ocupas espacio y tiempo de trabajo para ello, se recibe el impacto positivo. Hemos evidenciado, por ejemplo, un gran apoyo a todos los niveles y grupos de edad de la empresa para el grupo LGTBI, y muy especialmente por parte de las nuevas generaciones que impulsan con fuerza la normalización de los avances en esta materia”.
Desde un perfil técnico, y con más de 20 años en la compañía, Rakel García, Supply Chain Operations Analyst & Customer Projects de Grünenthal Pharma y también miembro del equipo de diversidad, se considera una activista convencida de los ERG, priorizando la necesidad de fomentar el papel de los aliados para apoyar los grupos de los/as compañeros/as. “Necesitamos dar un paso más e incluir en el grupo de trabajo a la red comercial y para ello, es necesario volver a generar encuentros donde verse y crear reuniones específicas para potenciar las ideas de los/as empleados/as. Es dar un paso más allá de generar valor para la compañía, se trata de alzar el vuelo a la cultura de la empresa. Una de nuestras comunidades interactivas más referente es Mujeres en Farma, destinada a ayudar en este camino de transformación. Es esencial contar con estas iniciativas en los objetivos de la compañía, ya que tienen un gran impacto en el salario emocional de los/as profesionales”.
El compromiso de BBVA de fomentar la igualdad de oportunidades para las mujeres es firme y, en este sentido, Rosa Maria Perez, T&C Unit Partner Riesgos-Comunicación, compartió algunas experiencias propias de participar en grupos para visibilizar el talento femenino. “Dar continuidad a convocatorias de encuentros presenciales con invitados especiales, expertas en neurociencia o marca personal, mueve la participación y la motivación por desarrollar competencias necesarias para lograr un mundo más sostenible e inclusivo. El aprendizaje es conectar, disfrutar y sentirse especial, tanto desde dentro como con otras mujeres. Como, por ejemplo, la oportunidad de haber participado en el Proyecto Promociona – Programa Ejecutivo de Mujeres en la Alta Dirección, dirigido a empresas comprometidas con la diversidad y la promoción de la mujer”.
El networking es la semilla para detectar las necesidades a abordar desde los ERG. Así lo contaba Laura Mena, People Business Partner en EDP Renewables, y responsable de la puesta en marcha de los ERG desde hace tres años en pleno periodo de transición y reorganización. “Es nuestra responsabilidad como compañía comprometernos con las mujeres STEM, fomentar que haya más modelos femeninos en este campo con acciones en colegios, pero también creando nuevos grupos, como el más reciente enfocado a LGTBI y para el que nos hemos asociado al ecosistema de profesionales y empresas REDI con el objetivo de dar un acompañamiento y asegurar entornos seguros donde las personas puedan sentirse, libres, valoradas y respetadas”.
El primer reto lanzado sobre la mesa lo verbalizó Laura preguntando cómo potenciar la participación en los grupos cuando se vive un momento de integración. En esa línea, Elizabeth Chavez, Early Scientific Communications Director e integrante del ERG sobre LGTBIQ+ en Novartis recogió el testigo y quiso exponer algunas claves para que los ERG no se queden al margen de negocio después de una fusión. “En nuestro caso, trabajamos un relanzamiento global, reconectando los programas con la cultura y con el objetivo de crear vínculos. Hicimos un evento mundial pionero en el que se explicó que suponen estos grupos en cuanto a aportación personal y profesional. El nuevo enfoque es que son catalizadores para lograr nuestra misión como empresa a través de la integración de la diversidad y para mantener la conexión con el negocio. Para el funcionamiento de cada ERG, se han identificado dos tipos de voluntarios: los miembros del Comité, que planifican durante todo el año y organizan las activaciones con RRHH; y los demás participantes, que cuentan con un nivel inferior de actividad y participan en proyectos específicos”.
El rol de los aliados como motor de estos grupos es una evidencia compartida por todos/as los/as asistentes a la mesa. Un gran ejemplo de esa actuación es la de Laura Cuesta, Responsable Administración en Saint-Gobain, quién trabaja en fábrica de Placo, sistemas constructivos de yeso y Placa de Yeso Laminado (PYL). “Compartimos la problemática de atraer perfiles de FP y, especialmente mujeres, a un sector que a priori no es visto como atractivo y donde se está haciendo especial esfuerzo en trabajar la corresponsabilidad y mejorar la conciliación. Por otro lado, tenemos un camino avanzado en cuanto a contar con ejes estratégicos que tienen en cuenta las comunidades de crecimiento y son trasladados en objetivos muy concretos y medibles que escalan hasta el trabajo en planta”.
En este punto, surgió otro reto por delante que es la necesidad de medir objetivos aspiracionales y reconocer la participación en los ERG sin eliminar el componente de voluntariedad.
Desde el área de Ingeniería de BBVA, su responsable de Diversidad, Laura Valera, manifestó que la tecnología es un aliado para evidenciar y dar visibilidad al talento que existe en las organizaciones, y así se gestiona desde Ingeniería, una de las áreas más grandes de BBVA y donde son más de 11.000 empleados alrededor del mundo. “A nivel organización, es fundamental extender el uso de aplicaciones sencillas que permitan premiar a un/a compañero/a con un rápido click para que le llegue a la persona y a su responsable. Este equipo cuenta con un 35,1% de mujeres en sus filas, 5 puntos por encima de la media del sector. Desde 2021, contamos con programas para reducir la brecha de género en el sector tecnológico con grupos de trabajo para acercar la ingeniería a las mujeres más jóvenes, y planes de carrera para el top talento femenino. Me gustaría destacar la puesta en marcha de PIN, “Proceso Inclusivo de Nombramientos”, que persigue contar con un estándar más inclusivo, a la hora de cubrir una vacante, donde la terna final de candidatos/as tiene que ser imperativamente diversa, especialmente para puestos directivos”.
Igual de global es el equipo de Verónica Gómez-Juárez, responsable de Talento y Desarrollo Global del Grupo SM, referente en servicios educativos, culturales y formativos destinados a niños/as, jóvenes, maestros, familias e instituciones. “El punto de partida siempre es vincularlo a los objetivos de cultura. Generar una conexión clara con los valores permite capitalizar cualquier iniciativa, de la misma forma que ser capaz de adaptarla a la realidad cultural y educativa de 6 países iberoamericanos, como es nuestro caso. En este momento continuamos inmersos en alcanzar el objetivo de un plan de igualdad real entre diferentes compañías y territorios”. Su visión, desde la industria editorial, puso de relevancia la importancia de la comunicación sobre cuáles son los objetivos y el valor agregado que da la cultura a la organización.
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