“La edad es sólo un número, y en Brico Dêpot, sobre todo en las tiendas, tratamos de que haya personas de diferentes generaciones. Contamos con un programa de Cross Mentoring en el que participan personas mayores de 55 años para que trasladen su conocimiento y experiencia. Entre los beneficios que aporta la empresa hay uno que se ha vuelto muy necesario e importante en los últimos años que es el apoyo psicológico que ayude a las personas a gestionar mejor las diversas situaciones que se presentan, por ello junto con una fundación especializada en estas cuestiones ofrecemos un servicio gratuito y anónimo para ofrecer el apoyo psicosocial que las personas necesitan en algún momento de su vida. Es importante dar valor a de dónde venimos, qué hemos conseguido y trazar el camino para seguir mejorando, no hay que olvidar lo que hemos logrado ya, hay que explicárselo a los trabajadores/as sin olvidarse de ningún colectivo porque todos aportan valor a la organización”, dijo Ingrid López, Talent Acquisition de BRICO DÊPOT.
“También hacemos Cross Mentoring entre seniors y juniors para que adquieran un conocimiento cruzado, y un reverse mentoring digital, donde el mentor senior aporta su conocimiento de negocio y el junior su conocimiento de herramientas digitales. Además, integramos a una persona de IT en los equipos para que identifique herramientas de mejora o tips para mejorar procesos. Y nos centramos en lo que llamamos 3G (género, geografía y generación) así segmentamos para actuar ad hoc. Es importante crear conciencia acerca de la integración generacional con la ayuda de la comunicación. En nuestro caso, creamos Leaders for Generations, un grupo formado por personas de los comités de dirección de todos los negocios, que ayudan a difundir las diferentes iniciativas. Una de ellas es la formación para trabajar la asertividad con managers senior y juniors. Las empresas debemos ser un agente de cambio y desempeñar un papel activo para que la diversidad y la inclusión sean cada vez más reales, e impregnen a la sociedad, desde nuestra cultura como empresa”, explicó Irene López, HR Business Partner de BOEHRINGER INGELHEIM.
“Somos una empresa certificada como Seniormente responsable, esto quiere decir que creemos en el talento senior y lo valoramos por todo lo que aportan con su experiencia, su compromiso y su legado. Para Alcon lo más importante son las personas, por ello, nuestro foco siempre será el desarrollo de las personas y su bienestar, sin importar la generación a la que pertenezcan. Además, contamos con un programa para trainees llamado Alcon Campus, el cual permite a estudiantes de máster y postgrados poner en práctica sus conocimientos y desarrollar proyectos. Otra iniciativa es el programa de influencers internos, los cuales ayudan a sensibilizar a toda la plantilla en diferentes temas (por ejemplo, Diversidad), sirviendo así de embajadores y portavoces. Por otro lado, desarrollamos diferentes acciones internas con el fin de generar impacto social en diferentes colectivos internos”, concluyó María Alejandra López, Services Operations Partner de ALCON.
“En nuestro caso constantemente estamos atentos a las dinámicas generacionales, somos una empresa familiar, con mucha tradición por poner constantemente a las personas en situaciones de aprendizaje, lo que favorece la promoción interna y la sucesión generacional. En los procesos de selección valoramos las ganas de progresar a medio y largo plazo que tengan los candidatos/as. Además, tenemos un programa de transformación digital corporativo llamado X-Blend que implica a personas cruciales de cada uno de los departamentos Estas personas referentes hacen de conectores entre todas las generaciones activas en la empresa, de los más juniors a los más seniors. También realizamos cross mentoring interno con el Talento joven de la compañía a los que se les busca un referente que les pueda orientar en su progresión de carrera. También hacemos las Eurofragance Talks en las que hablamos de temas que no sólo son profesionales y que ayuden a las personas a gestionar mejor situaciones clave y a sentirse mejor física y mentalmente. Desde el Departamento de Personas debemos crear un nexo entre diferentes generaciones y hacer de punto de encuentro y para sacar lo mejor de la diversidad que ofrece cada generación e integrarlo en la empresa”, explicó Marta Jiménez, HR Business Partner de EUROFRAGANCE.
“El Reverse Mentoring funciona muy bien, un junior acompañando a un senior para acercarle a otras realidades, aprenden mutuamente. También tenemos un Coffee Chat basado en un programa de Inteligencia Artificial que ayuda a integrarse a las personas que están o son de diferentes países. La tecnología ayuda a detectar situaciones y tener datos para gestionarlas de manera adecuada, puede ser un buen aliado para la inclusión si se utiliza bien. Otra iniciativa es Out off the office, actividades que cada vez organiza una persona de un país diferente, para conectar y conocerse fuera de la oficina y aprender más de otras culturas”, añadió Claudia Casas, Recruitment Specialist de NESTLÉ.
“Hay un cambio cultural y de mercado muy importante y hay que adaptarse. En nuestro caso ofrecemos diferentes programas adaptados a las diferentes necesidades del talento interno, un ejemplo es el Cross Mentoring, por otro lado, relacionado con el tema que nos ocupa, estamos trabajando en un nuevo programa intergeneracional y de rotación de talento. También contamos con una red de aliadxs para llegar mejor a todos los rincones en los diferentes aspectos de cultura y D&I, nos ayudan a identificar barreras y también a hacernos de altavoz. Hemos elaborado un ToolKit sobre Diversidad e Inclusión para managers con el objetivo de que tengan toda la información y poder concienciar desde arriba hacia abajo. Para que la D&I sea una realidad hay que cambiar la mentalidad y explicarlo bien para que todo el mundo pueda conocer los beneficios reales que aporta, hay que concienciar sobre todo a posiciones de liderazgo para que el mensaje llegue a la plantilla de forma coherente y sólida”, añadió Silvia de Diego, HR Talent, Leadership & Culture-Diversity & Inclusion de BASF.
“ISDIN es una compañía con un propósito firme, y tenemos claro que hay que apoyarse en el colectivo de líderes de la organización que son quienes movilizan y hacen que todo lo relativo a la diversidad y la inclusión arraigue en toda la organización. Una de las acciones que acabamos de poner en marcha es la Leadership Week, en la que han participado los líderes de toda la compañía. Hemos realizado sesiones formativas y workshops con la intención de hackear los sesgos inconscientes y eliminar barreras. Ser conscientes de lo que ocurre nos ayuda a afrontarlo y gestionarlo. Ello nos ha llevado a crear la Leadership Community, un espacio en el que los managers pueden compartir experiencias y crear comunidad. Es imprescindible un cambio de mindset y caminar hacia un liderazgo más sostenible e inclusivo, concienciando desde el ejemplo para ver los beneficios y así integrar la DEI de forma genuina”, explicó Ingrid Ventosa, HR Specialist de ISDIN.
“Después de dos años en casa debido a la pandemia ha sido necesario volver a conectar a las personas, de hecho, en estos años se han incorporado un 35% más de profesionales en la Compañía, y es esencial que se sientan parte de la empresa. Por eso creamos Agilent Connect, un programa para ayudarles a conocer mejor la empresa, a través de las personas que llevan mucho tiempo en ella que les aportan conocimiento, en píldoras de 40 minutos, sobre qué es Agilent y cómo funcionamos. También hacemos sesiones de speed networking para que se relacionen y se conecten. Si alguien tiene un talento específico le invitamos a enseñárselo a otras personas a través de la iniciativa Trainer for a day. Un posible reto que tenemos las empresas es que los beneficios también sean flexibles y negociarlos según las diferentes generaciones, ya que cambian las necesidades de cada persona y eso se debería de contemplar. Y una iniciativa para dar visibilidad al talento femenino junior y senior es el ESG Women in Agilent, con entrevistas a role models de la Compañía. Para que la DEI sea efectiva hay que empezar desde la educación, a veces serán necesarias las leyes, pero lo mejor es educar y predicar con el ejemplo”, aportó Nùria Moli, Senior HRBP de AGILENT TECHNOLOGIES.
Principales retos en esta materia diversidad generacional:
– Generar una cultura integradora
– Facilitar la transferencia de conocimientos entre generaciones
– Reconocer y aprovechar las fortalezas y capacidades de todo el talento con independencia de la edad
– Implantar modelos de trabajo que respondan a las necesidades de los empleados y el momento vital en el que se encuentran.
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