“Nosotros tenemos diferentes programas y proyectos. Hay uno que me gusta especialmente que es el “Be completely you”, que promueve que cada persona pueda ser ella misma dentro de la organización. Tenemos dificultades por el sector de tecnologías de la información, sobre todo para atraer a mujeres, por ello nuestro foco tiene que ver con la atracción de talento femenino, y el otro foco importante es la atracción de capacidades diferentes. Estamos trabajando con la ONCE en el Proyecto Inserta, proyecto que incluye formación a personas con capacidades diferentes para ampliar su empleabilidad y que puedan irse incorporando poco a poco a la empresa. Lo que mejor que hacemos en FUJISTSU es generar espacios para que sucedan cosas. Uno es el “Reverse Mentoring”, donde los profesionales más jóvenes cuentan a los más “mayores” como están viviendo las diferentes políticas y procedimientos de la compañía, y ayudan a tener una visión diferente e innovadora del uso de nuevas tecnologías. Eso ayuda a cada manager, pero también da visibilidad al junior. Otro de los espacios es la “Young Community”, que la generan ellos mismos para debatir sobre diferentes temas, de procedimientos, de cultura, de comunicación, etc, y dan pistas sobre lo que ya no resulta atractivo para las nuevas generaciones. Estamos moviendo la pirámide de edad, porque somos una empresa muy consolidada. La cultura japonesa es una cultura de estabilidad y permanencia, y por ello, tenemos a gente con muchísima antigüedad. Ahora estamos regenerándola un poco y atrayendo a gente joven. Para nosotros, una de las acciones que más resultados está dando son las “Conversaciones Connect”, en la que hacemos 4 preguntas que permite a cada empleado reflexionar sobre qué logros han conseguido, qué harían de manera diferente, qué quieren conseguir y en qué se van a desarrollar en el próximo quarter. Todos estos espacios nos ayudan a visibilizar, profesionales inquietos, proactivos, con iniciativa, y además, permiten compartir, contrastar información y un aprendizaje continuo”, dijo Scherezade Miletich, HR Manager de FUJITSU.
“Para BBVA, la diversidad es un eje principal de su estrategia. De hecho, se ha creado un equipo concreto de diversidad dentro del área de Talento y Cultura. Se ha puesto mucho foco en el ámbito de diversidad de género, pero también en mucho otros, como el generacional. También, teniendo en cuenta la presencia multinacional de BBVA, se pone el foco en fomentar la diversidad en todas las geografías en las que tenemos presencia, con la idea de poder dar el mejor servicio posible a unas sociedades que son diversas. El management tiene el rol en este tipo de contexto de permitir que el diálogo sobre diversidad suceda, más que el de liderarlo”, apuntó Lucía Pacheco, Chair & CEO Office Manager en BBVA.
“En Sener trabajamos en Igualdad, Diversidad e Inclusión desde hace años, con tres enfoques importantes en esta gestión, los distintos grupos demográficos, la individualidad de las personas y la gestión del cambio cultural, mediante la sensibilización y el aprendizaje en las distintas esferas de la diversidad y los beneficios de esta. Entender la importancia del impacto para la innovación que nos da la diversidad cognitiva y que, a su vez, esta implica equipos de diferentes características demográficas, es fundamental, por tanto, trabajar diversidad e innovación en su conjunto es un objetivo importante. En cuanto a programas concretos, en diversidad de género estamos trabajando, entre otros, con la Real Academia de Ingeniería en Mentoring de Excelencia, un programa en el que ingenieras de Sener son mentoras de estudiantes de ingeniería. En diversidad generacional tenemos varios programas y en estos integramos una formación de igualdad y diversidad, entre otras. Así mismo, extendemos el aprendizaje y la conversación sobre diversidad en webinars en abierto para todas nuestras personas. Trabajamos en sesgos, no solo en formaciones sino también en comunicaciones con una sección en una nuestra newsletter llamada “Sesgos al descubierto” y lo más importante es que buscamos encuentros en los que escuchar y dar voz a las personas de Sener, para aprender entre todos” comentó Ana Úsar, responsable de Igualdad, Diversidad e Inclusión en SENER.
“Nuestra empresa está sufriendo una transformación bastante grande, porque en el comité está habiendo muchos cambios en los últimos años, y hay una dirección más innovadora. Tenemos la suerte de que apoyan al 100% el tema de diversidad, por ello estoy muy orgullosa del apoyo que estamos recibiendo, que no siempre es fácil. Hace un año y medio, empezamos a trabajar en el área de diversidad, creamos el equipo de embajadores y se decidieron los pilares en los que se iba a trabajar durante cada año. Se decidió que se iba a trabajar la parte cultural, la parte de capacidades diferentes y género. Realizamos varias iniciativas el año pasado y tenemos varias en marcha actualmente. Si la dirección no está comprometida es muy difícil que puedan surgir o que se puedan generar esos espacios. Sin ese apoyo no se puede llevar a cabo. Nosotros para el tema experiencial o multicultural, hemos creado el “Rincón de la Diversidad”, donde tenemos un calendario y en el que cada mes se trata un tema. Lo que hemos intentado es que la multiculturalidad esté en meses alternos y que sea gente “field employee”. Entre ellos hablan de una manera dinámica y con una comunicación fluida sobre festividades, gastronomía, dificultades al llegar, etc. Es una manera de involucrarlos”, explicó Raquel Roig, HRBP Iberia en HAVI.
“Nuestra compañía está muy involucrada en conseguir una diversidad, equidad e inclusión en todos los niveles: experimental, cognitivo, generacional, LGTBI. Es cierto que nos hemos dado cuenta de que tener diferentes opiniones de diferentes personas suma, enriquece y realmente diversifica todo. Me parece que es muy positivo y hay que trabajar en todo esto. Ahora estamos trabajando muy a fondo en colaborar con fundaciones que nos facilitan a personas con diferentes capacidades que pueden aportar en el ámbito laboral. Para mí, un logro es cuando se normalice la diversidad de tal manera que no existan sesgos de ningún tipo y la propia diversidad sea una normalidad en el trabajo. De hecho, recibimos muchos trainings para entender cada cultura, para aprender sus determinados lenguajes y cómo dirigirnos a cada uno de ellos”, explicó Raquel Campillo, Legal Counsel Corporate Governance en BEAM SUNTORY.
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