La diversidad en las plantillas se ha convertido en un objetivo a perseguir por parte de las empresas. La aprobación de la Ley 11/2018 sobre información no financiera y diversidad ha generado una gran conmoción en el mundo empresarial, tanto en aquellas empresas que ya lo trabajaban de forma voluntaria como en aquéllas que de forma repentina deben entrar en el perímetro de la ley sin tiempo de adaptación.
La ley 11/2018 obliga a contar con plantillas diversas y es exigido que sea demostrable. Esta integración de la discapacidad en la empresas, además de ser una obligación legal, es una oportunidad para desarrollar la RSE (Responsabilidad Social Empresarial) de la compañía y generar impactos positivos en la cuenta de resultados.
Disjob, la plataforma de empleo de personas con discapacidad, ha creado un encuentro digital en formato webinar bajo el nombre: “El importante impacto de la nueva ley 11/2018 en materia de reporte incorporativo y diversidad en la RSE y RRHH de la Empresa”. En él, han participado miembros de empresas como Grifols y Michael Page, donde cada uno ha explicado sus casos de búsqueda de una plantilla realmente diversa y sus casos de éxito.
Eva Ramiro, Talent Acquisition Lead Spain & ROW de Grifols, ha explicado el proceso que, desde Grifols, la gran empresa farmacéutica, han aplicado. Eva comentaba la importancia de la aparición de un cambio cultural dentro de las empresas para que una diversidad auténtica en los procesos de selección pueda llevarse a cabo en las organizaciones: “El cambio cultural en las empresas realmente empieza cuando éstas dejan de mirar la ley, hay que conseguir personas que lo impulsen porque verdaderamente lo crean y lo quieran” explicaba Eva.
Contar con el apoyo de los CEOS, que el top management esté alineado e incluirlo en la estrategia de la compañía, son los primeros pasos para que una organización pueda contar con un buen plan estratégico. Las campañas de sensibilización, integrar los planes en las políticas de procesos de RRHH, y la comunicación son las fases claves para alcanzar estos objetivos.
Por otro lado, Eduardo Morón, Consultor Senior dentro de la división de perfiles cualificados con discapacidad de Page Personnel, ha incidido sobre la idea de que los perfiles con discapacidad se han tenido que ver muy apoyados por las fundaciones, asociaciones, administración pública… Así, desde Michael Page, tomaron la decisión estratégica de romper con esa dinámica y tratar a las personas con discapacidad como “candidatos normales” y no derivarlos a ninguna asociación.
“Hay una guerra encubierta por el talento con discapacidad, o lo retienes bien y lo cuidas bien o te lo roban, hay que entender la experiencia de la persona con discapacidad y adaptarlo” explica Eduardo.
Esta ley 11/2018 afecta a todas las empresas con más de 250 empleados y obliga a las compañías a detallar información sobre temas medioambientales,empleados, Derechos Humanos, corrupción, sociedad, proveedores, consumidores y fiscales. Es fundamental que las organizaciones aspiren a la inclusión total en sus procesos de selección. Muchas empresas van a contrarreloj, todo va muy lento, pero existen herramientas y plataformas como Disjob, para gestionar la inclusión de todos los departamentos y contribuir en la agrupación y transparencia de los datos.
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RRHHDigital
Fuente Original: Aquí
