María Remondino, Talent Acquisition Specialist de Allianz, explicó que desde el área de Recruitment de la compañía, el tema de la Diversidad les toca muy de cerca. “Somos el primer filtro en la empresa: desde el momento en que publicamos las ofertas, cómo nos dirigimos siendo lo más inclusivos posibles, hasta el momento en que contratamos e incorporamos, tenemos objetivos que cumplir en materia de DEI”.
“En el tema concreto de la discapacidad, intentamos cumplir legalmente a través de la selección e incorporación y no tanto con medidas alternativas”, explicó.
Ignasi Obiols, Director Homeland and Security Solutions de Eviden -Atos Group- explicó que en su compañía han elaborado una Guía de estilo para la comunicación no sexista y lanzó la pregunta acerca de cómo medían si conseguían los objetivos que mencionaba María Remondino, a lo que esta respondió que medían, por ejemplo, el porcentaje de mujeres en cada área y en puestos directivos, la brecha salarial, y el número de personas con certificado de discapacidad.
Y en cuanto a la medición de la comunicación inclusiva, Laura Rodríguez, Corporate HR People Experience Director de Grifols confirmó que en su compañía establecieron una política de medición de la comunicación utilizando siempre mensajes e imágenes inclusivas, con todas las diversidades de la organización y realizando auditorías cada cuatro meses. “Esto se audita no solo de las comunicaciones que lanzamos desde comunicación interna -dijo-, sino también en todas las comunicaciones que se desarrollan en todas las áreas de Grifols (formación, comunicación externa, negocio…). Además, en nuestro caso, en el Plan de Igualdad el Comité de Empresa lo introdujo como una obligación a cumplir”.
Cristina Llanas, Directora de Experiencia de Personas y Responsable de Igualdad de Banc Sabadell confirmó que ellos también tienen el objetivo de auditar la comunicación desde el punto de vista inclusivo, aunque todavía no lo han desarrollado de forma oficial. “A nivel de comunicación interna todas las comunicaciones escritas se revisan y se modifican si es necesario y las resistencias después de dos años trabajándolo, se han eliminado”, explicó. Y también compartió que han celebrado un taller formativo sobre el tema con aquellas personas más relevantes en el área de comunicación interna y externa. “El banco ha ido avanzando mucho en el tema de la Diversidad e Inclusión en los últimos años, también se ha ampliado la visión y se ha sustituido el enfoque de Igualdad por el Programa de Diversidad, que engloba todas las diversidades, aunque queda todavía recorrido por avanzar”, aseguró Cristina.
Ángela Covelo, Communications & Brand executive de Raventós Codorníu, declaró que desde comunicación trabajan muy de la mano con RRHH desde el punto de vista inclusivo. “Todavía encontramos alguna resistencia porque estamos en plena transformación”, explicó. Y añadió que están trabajando en el Plan de Sostenibilidad, una de cuyas bases más importantes es la de poner a las personas en el centro.
Diana Salazar, Communications Manager Iberia de Reckitt, se encuentra liderando la estrategia de DE&I a nivel local. “En Reckitt trabajamos bajo el paraguas de nuestro Purpose, que se basa en cuatro pilares: 1) Impacto social, 2) Diversidad, equidad e inclusión (DE&I), 3) Employee experience y 4) Sostenibilidad. Personalmente, lo que me parece más potente y enriquecedor es que se trata de un trabajo colaborativo junto con 20 champions de diferentes departamentos de la compañía, con quienes co-creamos e implementamos iniciativas enfocadas en 4 ERG (género, LGTBIQ+, capacidades diversas y multiculturalidad). Cada persona aporta desde su experiencia y perspectiva, por lo que fomentamos la diversidad de ideas. Nuestro reto para este año es ver cómo trabajamos la diversidad desde un punto de vista más interseccional en cada cosa que hacemos. Vamos avanzando en ese camino”, explicó Diana.
Cristina Vega, Brand Manager de Raventós Codorníu, compartió que Marketing es un departamento nexo con Comunicación, RRHH y Comercial y explicó que una de sus labores principales es decidir cómo quieren representar sus marcas y cómo trasladar sus mensajes de forma inclusiva a sus clientes y clientas. Y, evidentemente, esos mensajes externos se consumen también internamente.
“En los últimos años, nuestra compañía se ha transformado culturalmente -dijo-. Desde el cambio de CEO todo el estilo de liderazgo, espacios de trabajo y cultural se han modernizado”, aseguró.
Mireia Cuesta, Global Talent Coordinator de Eurofragance, explicó que se incorporó a la compañía hace diez años porque le encantó la cultura, muy abierta, diversa e inclusiva y así ha seguido siendo. “En estos años hemos trabajado para que esa cultura se mantenga y para avanzar incluso más a nivel, por ejemplo, de sesgos inconscientes”, dijo Mireia.
Laura Rodríguez de Grifols introdujo en este punto el tema del Manual de Comunicación inclusiva y explicó que ellos elaboraron el suyo y les está ayudando mucho como referencia. “Recomiendo a todas las empresas comprometidas con la DEI que elaboren uno de la mano de expertos”, dijo.
Diana Salazar de Reckitt coincidió con esta opinión y opinó que “todas las empresas deberían disponer de un Manual de Comunicación Inclusiva” y, además, explicó que “en Reckitt ha surgido una iniciativa por parte de 2 champions con el objetivo de visibilizar frases cotidianas que puedan estar cargadas de sesgos inconscientes y se conviertan en una microagresión, para, en conjunto, identificar nuevas maneras de expresarnos de forma más respetuosa e inclusiva”.
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