En la adopción de los cambios organizativos que sea necesario realizar para adaptarse a un contexto en permanente evolución, el modelo de clasificación profesional y su sistema de nivelación de puestos no pueden ser una barrera sino un facilitador. Para diseñar el método de nivelación es crítico seguir estas recomendaciones:
- Seguir las guías de entidades expertas internacionales, que nos ofrezcan una perspectiva global contrastada, como la International Labor Organization (ILO).
- Escoger los factores y subfactores de nivelación que sean relevantes para discriminar el valor de los puestos para nuestro negocio. Nunca menos de los necesarios, pero tampoco más. La ILO recomienda no más de 10-16. Y menos en muchos casos.
- Construir la escala de bandas de puntos para sostener la flexibilidad deseada en los niveles bajos de responsabilidad y aumentarla progresivamente: es decir, pequeñas variaciones de puntos pueden implicar cambios de nivel en las responsabilidades más bajas, pero no en las más altas.
- Conceder pesos relativos a cada factor de manera que se respete la distribución organizativa de responsabilidad.
- Construir las escalas por factor que discriminen el mismo número de niveles de responsabilidad que tenga el modelo de clasificación profesional, al menos para los factores con más peso.
- Redactar los descriptivos de las escalas con el lenguaje propio de la organización, para facilitar su comprensión y su uso.
En definitiva, no dejemos que un modelo ajeno ponga en peligro la clasificación profesional que necesitamos para gobernar la equidad interna, tanto funcional como de compensación, y menos que reduzca la flexibilidad laboral que necesitamos para adaptar de forma continua nuestra organización al contexto de negocio.
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