Gran parte de la capacidad de adaptación y políticas de flexibilidad, teletrabajo y conciliación parte de cómo es la escucha de las verdaderas necesidades del empleado/a. En este sentido, Lorenzo Gómez, Director Soporte de Operaciones Centro de DomusVi, explicó el reto del cambio generacional y el impacto de la tecnología en el sector de las residencias: “Ante el cambio en las percepciones sobre el trabajo y el esfuerzo en las nuevas generaciones, hemos puesto en marcha estrategias para fomentar el compromiso y adaptarnos a nuevas expectativas laborales. Ahora la falta de entendimiento radica en los problemas con la cultura del esfuerzo en la educación actual. Convivimos entre la buena voluntad de nuestro personal más vocacional y las motivaciones basadas en conciliación de horarios orientados al ocio. Además, es necesario investigar y preparar la formación de IA para mejorar la eficiencia en muchos campos y perfiles sociosanitarios que están en nuestros centros”.
Sigifredo Marcos, Mill Daily Coordinator de Kimberly-Clark también estuvo de acuerdo en el reto de adaptarse a la diversidad y el cambio generacional en la gestión de personas. Con la experiencia de haber formado parte del equipo que ha abordado la renovación generacional del 90% de la plantilla de la fábrica de productos de higiene personal en Salamanca, destacó la importancia de establecer un modelo de trabajo basado en objetivos en un sector con alto desafío de conciliación. “Hemos notado un gran cambio al evolucionar de persona-puesto a pedir a cada colaborador/a que tenga polivalencia. El cambio de rol para mayor flexibilidad es atractivo para la franja mayoritaria actual de 30-40 años, pero exige una nueva forma de crear los cuadrantes de turnos y adaptar la formación online. La fórmula es sencilla: crear confianza con espacios semanales de diálogo y poner atención en los matices que afloran valores y capacitaciones diferenciales”, explicó.
Desde un entorno diferente, global y multicultural, Ana De la Cierva, Local Market Activities Manager de HAVI, compartió experiencias de adaptación y evolución de un sector, el logístico, que ha cambiado muy rápido y, en su caso, con diferentes modelos de liderazgo, orientados a objetivos, pero muy marcados según la cultura de trabajo del top management. “El mentoring interno es, sin duda, la mejor manera de aprovechar y rentabilizar todo el conocimiento y experiencia de las empresas ante los desafíos de cambiar de líder y entender los diversos entornos multiculturales. En formación, es clave alinearse con la efectividad del sistema híbrido instaurado en post-pandemia ya para quedarse. Nosotros acordamos el learning mixto con cada manager y también disponemos de un programa de voluntariado corporativo que tiene gran éxito en las nuevas generaciones. Estamos orgullosos del progreso que hemos logrado hasta la fecha y confiamos en que, como comunidad, nuestro Plan para un Futuro Mejor pueda marcar la diferencia para HAVI y nuestra gente, así como para nuestros socios y el planeta”, aseguró.
La flexibilidad de horarios se complica y el teletrabajo no es factible cuando hablamos de más de 160 empleados de una fábrica en Salamanca de productos de higiene personal, principalmente papel higiénico y pañuelos. En este sentido, Laura Vicente, Product Manager de Kimberly-Clark, manifestó su visión desde un cambio de rol de ingeniería de procesos a gestionar un equipo de personas en la máquina de papel que trabajan a tres turnos. “El entorno cambiante hacia donde nos está llevando la digitalización está caracterizado por la automatización y por la mayor incorporación de mujeres en el perfil de operarios. La inversión en formación y capacitación en nuevos roles es el camino para mejorar la flexibilidad laboral en estas industrias tan tradicionalmente masculinizadas como la nuestra y, sobre todo, atraer a un futuro talento que tiene una filosofía de vida del momento y de cambiar de funciones y condiciones cada poco tiempo”, explicó.
La corresponsabilidad es un factor clave a la hora de tratar la adaptación y flexibilidad. Blanca Núñez, Directora HRBP de DomusVi, explicó las diferencias de este factor exógeno en los entornos rurales y urbanos, siendo en ambos el 90% de mujeres empleadas. “Es un entorno vocacional donde el nivel de conflicto es muy reducido, y se sigue contratando a personas con 45-50 años. La dirección de los centros y grupos de ayuda a domicilio o teleasistencia conocen y se preocupan por la vida de sus empleados/as en su contexto personal – profesional. Los desafíos en la conciliación entre trabajo y familia no son iguales en cada territorio y exigen una gestión y diálogo casi a diario para negociar horarios, otorgar permisos para cuidado de hijos y padres… La clave es conjugar comunicación y flexibilidad por ambas partes”, concluyó.
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