En la jornada, organizada para analizar la transformación de sectores históricamente masculinizados, como la logística o el transporte, donde el 90% de los puestos han sido ocupados tradicionalmente por hombres, han participado los directores de Personas vs Recursos Humanos y los responsables de Formación, Diversidad e Inclusión de empresas como OnTime, Katia Naves; Michelin España, Juan José Carvajal-Lera y ALSA, Elías Rubio Prieto, además de la socióloga experta en consultoría sostenible, Alejandra Nuño.
No podemos cambiar la sociedad pero sí la realidad en nuestras empresas
En un sector, como el de la logística y el transporte, donde las mujeres representan solo el 22,9% de los empleados, en España, frente al mercado laboral general donde la representación de la mujer alcanza el 46,6%, según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), los ponentes han coincidido en la necesidad de implementar estrategias de igualdad de género a largo plazo apoyadas, en el tiempo, por la alta dirección como única medida para revertir la tendencia. “No podemos cambiar la sociedad pero si podemos ir cambiando poco a poco la realidad en nuestras empresas”, han respaldado los ponentes.
Solo 1/3 de los líderes empresariales perciben a las mujeres al mismo nivel que los hombres
La importancia aumentar la presencia femenina en puestos de liderazgo en sectores masculinizados ha sido destacada por la presidenta de la Fundacion Woman Forward | FWF, Mirian Izquierdo. “La participación activa de las mujeres en la toma de decisiones estratégicas no solo contribuye a la igualdad, sino que también redefine las normas culturales y laborales del sector”, ha señalado. Izquierdo ha destacado que, los resultados de las investigaciones de la fundación demuestran que solo 1/3 de los líderes empresariales (CEOs y consejeros), perciben a las mujeres al mismo nivel que los hombres en términos profesionales, y propone que este grupo actúe como “palanca para el cambio hacia la igualdad, promoviendo transformaciones estructurales en las organizaciones para eliminar barreras y estereotipos de género“.
Por su parte, la Subdirectora General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres del Instituto de las Mujeres, Begoña Suárez, también presente en el acto, ha subrayado el papel crucial de los Planes de Igualdad como herramientas estratégicas para combatir las desigualdades en las empresas y organizaciones. Según su visión, “estos planes no deben ser meros trámites legales, sino una verdadera hoja de ruta para transformar la cultura organizacional hacia un modelo más inclusivo y equitativo”.
Michelin España pasa de un 2% de mujeres en plantilla en 2006 al 17% actual
La necesidad de incorporar a la mujer en sectores como el trasporte y la logística con una contribución de casi el 7% al PIB nacional y que proporcionan empleo estable a más de 900.000 personas en nuestro país se ha demostrado un hecho, máxime cuando el personal es escaso y los puestos vacantes en el transporte de personas y mercancías alcanzan el 44% y se espera que lleguen al 60% en 2026.
La visión de los gestores de Michelin España, hace 20 años, cuando la compañía comenzó a implementar políticas de igualdad en su plantilla ha sido puesta de manifiesto por Juan José Carvajal-Lera, Responsable de Formación y Diversidad-Inclusión de la compañía. Hoy Michelin España cuenta con 4 fábricas de neumáticos en nuestro país y un centro de I+D en Andalucía, además de su sede en Madrid. “Nuestra directora general es una mujer que ha ido rompiendo el “techo de cristal” desde abajo, hasta llegar a su posición actual “, ha señalado Carvajal-Lera.
La compañía cuenta en la actualidad con una plantilla de 7.000 empleados. El grueso se concentra en las fábricas donde se ha pasado de una participación femenina del 2%, en 2006, al 17% en la actualidad. “Hemos tenido que cambiar muchas cosas desde las condiciones de trabajo, el vestuario y los aseos, hasta las salas de lactancia. El cambio de tendencia ha sido paulatino, partiendo del convencimiento de que la diversidad aporta. Hoy estamos recogiendo los frutos. Contamos ya con una recepción de CV`s equilibrada entre hombres y mujeres. Y, aunque todavía nos queda mucho por hacer, puedo decir que hoy Michelin es mejor que hace 20 años”, ha comentado el responsable de Diversidad e Inclusión de la firma.
ALSA destina 350.000 € en 150 becas para conductoras de autobuses
Por su parte, el Director de Personas de ALSA, Elías Rubio Prieto, ha explicado algunas de las medidas impulsadas por la firma de transporte para normalizar el talento, tales como la puesta en marcha de 150 becas con una dotación de 350.000 € para aquellas mujeres que habiendo realizado módulos de FP para ser conductoras autobuses deseaban sacarse el carnet (unos 2.500 €) y realizar, además, una formación adicional de 6 meses por parte de la empresa antes de empezar a conducir un autobús.”Tuvimos más de 3.000 solicitudes de mujeres, lo que demuestra que cuando se ponen en marca acciones, hay respuesta”, ha señalado.
La sponsorización de la firma a la odontóloga Cristina Gutiérrez, ganadora del Dakar 2024. después de haber participado en la prueba durante 3 ediciones, ha sido otra de las iniciativas de ALSA para llamar la atención del mundo femenino a una profesión, la de conductora de autobuses, con múltiples ventajas, como la de contar con un buen salario y un puesto de trabajo prácticamente de por vida, en una empresa que no se va a deslocalizar y donde el 95% de los servicios que se realizan en España permiten al trabajador pernoctar en su casa.
Hoy ALSA cuenta con la mayor flota española de autobuses y una plantilla de 10.000 trabajadores con una participación femenina superior al 50% en puestos administrativos, del 30% en puestos operativos y que ha pasado el 13% al 16% en puestos operacionales en el último año. “La mayoría de las incorporaciones en la actualidad son mujeres. Las jóvenes que contratamos hace 5 años cuando terminaron su módulo de FP, son ahora nuestras mejores embajadoras”, concluye Rubio Prieto.
OnTime incrementa un 10% su plantilla femenina este último año
Por su parte, OnTime, con una plantilla de 6.000 empleados (el 90% hombres), la mayor flota de vehículos del mercado y 77 delegaciones propias repartidas por toda la península, islas y Marruecos, además de una red de distribución propia de más de 250 centros colaboradores, ha incrementado en este último año un 10% la contratación de mujeres y, año a año, aumenta sus inversiones en la captación de talento femenino, según ha señalado su Directora de RRHH, Katia Naves.
La incorporación de la mujer a las plantillas de estas 3 compañías ha redundado en múltiples beneficios según ha quedado patente. Entre ellas, como señala Michelin España, “la aportación de ideas nuevas para la comercialización de neumáticos donde el cliente es mayoritariamente masculino o la adopción de determinadas condiciones de trabajo extrapolables tanto para las mujeres como para los trabajadores hombres de +60”.
Por su parte, ALSA reconoce que no hay diferencias entre hombres y mujeres en los conductores de autobuses.”El índice de siniestralidad es parejo. Si conduce un autobús urbano, la mujer puede conciliar además de contar con otras ventajas adicionales. Esta es una profesión que las jóvenes no se plantean a edades tempranas. Hay que romper esa barrera cultural”, afirma su Director de Personas.
España será, en 2030, el segundo país más envejecido de la OCDE
La socióloga Alejandra Nuño ha incidido en la necesidad de un cambio de conciencia intergeneracional y ha aludido a la responsabilidad de las empresas respecto a la forma de hacerlo efectivo en aras a su propia rentabilidad. “España será, en 2030, el segundo país más envejecido de la OCDE. De ahí que sea necesario, por pragmatismo, abordar una “economía de impacto”. Las teorías sobre la generación de cristal se desmontaron al día siguiente que estos jóvenes vieron los efectos de la DANA. Otro tanto podría ocurrir en estos sectores ante los cambios que se nos avecinan a pesar de que los datos, todavía no nos acompañen”, ha manifestado.
Por su parte, la moderadora del evento y Directora del Club Empresas de la FWF, Mónica Suárez, ha concluido que lo más valioso de la sesión ha sido entender que, “aunque cada sector enfrenta desafíos únicos, compartimos un objetivo común: romper barreras. Las empresas no solo tienen el poder de transformar sus entornos internos, sino también de liderar un cambio cultural que impacte más allá de sus propias estructuras.”
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