Cómo los Employee Resources Group impulsan la diversidad en las empresas

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El encuentro se inició con la intervención de Estíbaliz Zorrilla, Head of Global Talent and Leadership de ITP Aero, quien explicó que su empresa afronta un momento “retador y bonito”, ya que acaban de aprobar su plan de diversidad, equidad e inclusión para los próximos años. El siguiente paso será crear los ERG pues “queremos lanzar los dos primeros, el de género y LGTBIQ+, en los próximos meses”. La esponsorización de estos grupos vendrá dada por personas del Comité Ejecutivo, y afirmó que el retorno será interno porque “queremos que la gente se sienta orgullosa de trabajar aquí, y escuchar todas las voces. Ese es el valor de estos grupos que estarán abiertos no sólo a mujeres o personas del colectivo LGTBIQ+, sino a todas las personas que tengan esa sensibilidad y ganas de sumar. El verdadero éxito de una cultura que apoya la diversidad e inclusión está en que esté presente en todos nuestros procesos de atracción y desarrollo de talento, promoción y revisiones salariales. En definitiva, en la convivencia diaria”, aseguró.

En el caso de Diageo, su marca JB es la más avanzada en diversidad e inclusión. Llevan mucho camino realizado con organizaciones, asociaciones y el colectivo LGTBIQ+. Su responsable de Culture & Entertainment, Celia Serradilla, explicó que, con el propósito de que nadie se quedara fuera de la celebración, uno de nuestros whiskies más accesibles, J&B lanzó la iniciativa Orgullo de pueblo de J&B para llevar el orgullo a las zonas rurales. Y expuso que “identificamos la realidad del sexilio, un término poco conocido hasta entonces pero que escondía una realidad alarmante, ya que únicamente el 13% de la población LGTBIQ+ vive en zonas rurales. De ahí que nos planteamos llevar la celebración donde más se necesita. Esta es la tercera edición y resulta impresionante ver la dimensión que ha adquirido esta plataforma de Inclusión Y Diversidad”.  “En paralelo, y con ese afán de llevar la celebración a donde más se necesita, también hemos creado una guía para salir de fiesta orientada a personas con Discapacidad de la mano de Illuion. En definitiva, un viaje gracias al cual, hemos aprendido mucho. Este know how acumulado es el que ahora compartimos con RR.HH. para aprovechar todos nuestros conocimientos, partners y aprendizajes para ver cómo lo aplicamos en otras áreas de la empresa”, añadió. Serradilla se reconoce como “una amante del MKT con propósito” y destacó la importancia de incorporar diversidad funcional en los grupos para evitar etiquetas y de contar con el asesoramiento de partners externos para no incurrir en “errores eternos” en diversidad.

 

Alice Schirone, HRBP de Diageo, señaló que en la compañía empezaron creando un ERG llamado “Spirited Women”, que se centraba en la promoción del liderazgo femenino. Posteriormente, decidieron ampliar el alcance, creando un ERG más amplio sobre diversidad e inclusión. El grupo cuenta con varios capítulos. “Ahora disponemos de un solo grupo que busca ampliar la representación de aquellos grupos infrarrepresentados en la actividad de la compañía: mujeres en el liderazgo, LGTBQI+, personas con discapacidad… Vamos a trabajar desde las necesidades y los intereses de los empleados en los distintos países de Southern Europe. Esto nos exige más esfuerzo para obtener un mayor impacto”, aseguró. Somos muy innovadores en nuestras políticas, sin embargo, en ocasiones nos encontramos con barreras muy básicas que se interponen en la participación de los empleados en estas iniciativas: “Por ejemplo, en una compañía internacional, en ocasiones el conocimiento de idiomas es una de ellas y estamos estudiando alternativas para fomentar la participación”.

Identificar necesidades de mejora en los distintos tipos de diversidad existentes en la compañía es esencial. Este punto lo expuso Juan Manuel Fajardo, Técnico de Selección y Onboarding de Unión de Créditos Inmobiliarios, UCI: “No tenemos establecida una unidad como tal, pero venimos trabajando la diversidad desde hace unos años. Hemos establecido un Plan de Igualdad que nos ayude a fijar una base para marcar unidades especializadas, que nos aporte más conocimiento y nos permita impulsar más acciones”. Así explicó que la diversidad debe implantarse a través de “un cambio cultural desde arriba, voluntario y real. Los resultados, cómo medirlo, qué medir y su frecuencia no deben quedarse sólo en el Plan de Igualdad o KPIs, sino que es también importante medir el cambio cultural para que esto sea una realidad”. En UCI han llevado a cabo programas enfocados a atraer talento joven, así como tratan de dar visibilidad a otros colectivos con el fin de que cada persona se sienta en un contexto de trabajo seguro y confiable. Fajardo apostó por la personalización en la selección y la importancia transversal en el negocio a través de acciones soportadas con “recursos y resultados que no sean puntuales sino a medio y largo plazo. Esa es nuestra dificultad”.

Óscar Gutiérrez, director de Sostenibilidad de Randstad, quien gestiona la diversidad en la empresa, explicó que esta actividad comenzó con la creación de un grupo de embajadores de todas las áreas con el objetivo de crear más unión (mujeres, LGTBIQ+, gente joven, gente senior, etc.). “Nosotros no organizamos los grupos porque tocaba, sino porque consideramos que son un reflejo de la sociedad. Estos grupos los encaminamos a conocer lo que nos dicen determinados perfiles de la compañía, a cómo puede ser Randstad una mejor empresa para atraer a más gente, y a la vez a cómo impactamos hacia afuera. Surgieron espontáneamente, sin respaldo de RR.HH., y los denominamos ERG. Algunos están muy desarrollados: tenemos grupos de mujeres, personas con discapacidad y colectivos LGTBIQ+. Además de una fundación, con más de 20 años, que trabaja también la diversidad. De momento tenemos un split entre jóvenes y talento senior, pero ese grupo convergerá en uno único. Además, contamos con los homólogos a nivel internacional, no en todas las áreas, pero sí tenemos experiencias de otros países. Nuestros grupos están esponsorizados por el Comité de Dirección y se autogestionan ellos directamente”. Gutiérrez resaltó la importancia de un buen líder en los ERG, así como un retorno y unos objetivos. Disponen de un Hub de Innovación Social en el que desarrollan programas de brecha digital orientados a personas con discapacidad para incorporarse al mundo laboral.

Canon España dispone de un Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión con cinco vectores: género, LGTBIQ+, generaciones, cultura y étnica, funcional y diversidad de talentos. Este año, según su Responsable de Diversidad, Equidad e Inclusión, Elena Llavador, han lanzado el programa de “Aliados de la diversidad”: “Propusimos a los empleados/as que se postularan y ya contamos con más de 20 voluntarios/as desde alta dirección a personas de operaciones, lo que va a aportar mucha riqueza”. A partir de aquí se centraron en su formación ya que consideran que, en el fomento de diversidad, equidad e inclusión, la educación es una importante palanca de cambio. Por ello, han definido unos itinerarios formativos para este colectivo de Aliados, que cubre contenidos en diversidad, sesgos inconscientes y comunicación en influencia, para reforzar su rol de impulsores de la diversidad. También, organizan focus groups este grupo de aliados que les sirven para identificar barreras y facilitadores de la diversidad e inclusión teniendo en cuenta también realidades localizadas en sus distintas sedes. Tienen previsto lanzar un protocolo de atención a las víctimas de violencia de género y suelen trabajar en la sensibilización invitando a speakers como la ONCE y Cruz Roja, entre otros, para tratar aspectos sobre género, diversidades funcionales y distintas capacidades.

Pablo Portilla, Global Lead of Employee Experience de PagoNxt, una empresa de Santander, co-fundó en 2018 en Santander el Affinity Group para profesionales LGTBIQ+ y aliados en España. “Fue cuando en el equipo corporativo se decidió, como parte de la estrategia, crear comunidades que promuevan la diversidad e inclusión. PagoNxt se creó en 2020, heredando y reforzando esta cultura. Al ser globales, en PagoNxt teníamos países como Brasil que eran pioneros desde hace varios años, con los Affinity Groups ya organizados. En España tiene mucha fuerza el LGTBIQ+, el de género y el de disabilities”, afirmó Portilla. Toda esta actividad desplegada de Affinity Groups por el mundo viene acompañada de un Plan de Diversidad en la compañía. Afirmó que son muchos los logros obtenidos por la creación de los ERG porque son “barómetros que recogen lo bueno y lo malo, lo qué te falta y lo que sobra. Los participantes están expuestos a una sensibilidad a la que los RR.HH. o lideres a veces no nos percatamos. Además, se convierten en un recurso para activar iniciativas en los programas. Awareness y Acción son las dos palancas claves que nos aportan los Affinity Groups”. Sobre la organización de los mismos, Portilla señaló que “hay que tener planes, pero a la vez dejar su desarrollo al Affinity Group. Cada grupo impone su propio modelo de gobierno que se debe a su gente, no a los objetivos que se quieran imponer como departamento”.

En Aena están desarrollando un proyecto de embajadores de marca para orientar su red también hacia la diversidad y la igualdad que, según expuso su Jefe de Dpto. de Selección Personal Niveles A y B, David Vázquez, tienen “bastante encaminado”, así como un Plan de Igualdad favorecido por el hecho de ser un empresa pública. En materia de diversidad se han adherido recientemente al Plan Integral de Diversidad: “Ahora estamos generando un grupo para la diversidad enfocado hacia el colectivo LGTBIQ+ donde sentaremos los objetivos próximamente. Y además queremos extender esta diversidad con un grupo nuevo que hemos lanzado entre los 9.000 trabajadores. Vamos a ver la acogida”.

Fuente Original: Aquí

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